Mois : avril 2013

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Entretien individuel d’évaluation : c’est toujours non !

« l’évaluation individualisée, provoque, et c’est d’ailleurs un des objectifs affichés de la méthode, la concurrence généralisée entre les travailleurs » (Christophe Dejours, Souffrance en France).

Comme chaque printemps, les entretiens individuels d’évaluation reviennent avec le beau temps. Cette année, en dehors d’un nouveau ministre menaçant de sanctions ceux qui ne rempliraient pas CAP SITERE et mettant en place une « veille sociale » pour fliquer en interne les agents trop remuants, nous n’avons pas réellement senti de « changement » dans nos conditions de travail.

En ce qui nous concerne, nous continuons à nous opposer à un système d’évaluation dont le principe est toujours le même : mettre en concurrence les agents par la carotte (les parts variables et les réductions d’ancienneté) et le bâton (les suppressions de primes et la stagnation). A cet égard la note de service qui nous a récemment été envoyée rappelle, si besoin était, que l’entretien est un « élément important en termes de carrière et régime indemnitaire ». C’est dire que ce système n’est pas juste un sympathique échange professionnel entre collègues, comme veut quelquefois nous le présenter la hiérarchie.

Fondamentalement l’entretien d’évaluation reste un pseudo-contrat d’objectifs individuels sur la base de l’atteinte des objectifs de l’année précédente. Que ces objectifs soient quantitatifs ou non, il s’agit toujours du même management par objectifs et de la même « culture du résultat ». Ce faisant l’agent se retrouve à porter seul la responsabilité de sa charge de travail et du manque de moyens pour faire face à sa mission.

Il faut donc rappeler que l’évaluation individuelle des performances (de son vrai nom issu du management privé) est un système essentiellement discriminatoire qui vise à mettre les agents en concurrence pour éviter de poser la question des moyens collectifs. La carotte qu’on nous agite sous le nez est elle-même fixée à l’avance et ne va pas augmenter, quand bien même on se tuerait tous au travail pour atteindre ces objectifs. L’enveloppe globale pour les primes est prédéfinie et le quota d’agents susceptibles de bénéficier de réductions d’ancienneté est également fixé à l’avance.

La course à l’objectif est donc un leurre individuel et nuisible à l’ensemble du collectif de travail. Sur fond d’idéologie méritocratique, elle vise à faire croire que l’on peut, et surtout qu’il est légitime, de progresser individuellement au détriment de ses collègues (en se racontant que si on obtient plus que le collègue ou le voisin ça doit sûrement être parce qu’on est meilleur que lui ou plus méritant).

Tout ceci est une mascarade organisée par l’administration qui isole les agents, produit de la souffrance en nous rendant responsables de nos conditions de travail et nous détourne de la lutte collective pour l’avancée des droits pour tous !

En conséquence nous réaffirmons notre position de boycott de ces entretiens

 
Le tract en pdf : Entretien individuel d’évaluation : c’est toujours non !
 
En complément, retrouvez notre modèle de lettre de refus de l’entretien professionnel

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Interprofessionnel Rhônes-Alpes Tracts

Contre la régression sociale : riposte syndicale

Le 11 janvier 2013, les organisations syndicales patronales (MEDEF, CGPME, UPA) et certaines de « salariés » (CFDT, CFE‑CGC et CFTC) ont conclu un Accord national interprofessionnel (ANI) dit « au service de la compétitivité des entreprises et de la sécurisation de l’emploi ».

Cet accord est une profonde atteinte aux droits des travailleurs en imposant toujours plus de flexibilité pour les salariés, et en facilitant les procédures de licenciement dans un chantage permanent à l’emploi.

Pour être appliqué, cet accord doit être traduit dans la loi. Les déclarations récentes de Laurence Parisot du MEDEF (syndicat patronal) exigeant que cet accord « soit respecté à la lettre » et la volonté du président de la république François Hollande annonçant vouloir « transcrire fidèlement cet accord en loi » afin d’être « loyal vis-à-vis des signataires » ne présagent rien de bon pour les travailleurs : l’employeur aura la possibilité d’imposer une réduction du temps de travail ou une diminution de salaire dans le cadre « d’accords de maintien dans l’emploi ». Si le salarié la refuse, il se verra licencier pour motif « économique » et ce motif sera inattaquable !

Des accords dits de « mobilité interne » permettront également à l’employeur d’imposer des mutations ou changement de poste sous peine d’être licencier pour motif « personnel ». En effet l’accord primera désormais sur le contrat de travail même s’il est moins favorable aux salariés. L’inversion de la hiérarchie des normes et la destruction du principe de faveur se poursuivent.

Les dispositions concernant les licenciements économiques sont assouplies

Il devient également possible de déroger par accord d’entreprise aux procédures de licenciement économique collectif prévues par la loi. L’employeur aura d’ailleurs le choix de rechercher l’accord ou de soumettre directement ses volontés en matière de procédure et de contenu du plan social à l’homologation de l’administration (c’est-à-dire au DIRECCTE) qui n’aura de fait pas les moyens de l’exercer réellement vu le trop bref délai imparti (21 jours).

 Dans les deux cas, les délais d’expertise seront raccourcis, avec une limitation du droit d’alerte du Comité d’entreprise. Les élus au Comité d’entreprise, n’auront plus la possibilité d’informer comme il se doit les travailleurs des licenciements prévus.Et jusqu’aux critères à retenir pour l’ordre des licenciements, l’employeur pouvant désormais privilégier la notion vague et toute patronale de « compétence professionnelle » sur les critères sociaux.

Les délais de contestation seraient eux-mêmes drastiquement raccourcis : 3 mois pour contester l’accord ou l’homologation (12 mois actuellement).

Le but ? Empêcher toute mobilisation et riposte collectives des salariés.

La réduction des délais de prescription : les deux ans pour saisir le juge seront ramenés à un an dans le cadre de licenciement collectif et économique.

Concernant les rappels de salaires ou les heures supplémentaires, le délai passera de cinq ans à trois ans.

Contre la mise à mort du Code du travail

Cet accord, s’il est transcrit dans la loi, confirmera la continuité des politiques d’austérité menées par les différents gouvernements de gauche comme de droite, pour nous faire payer une crise qui n’est pas la nôtre. Il est la poursuite des accords « compétitivités-emploi » de Sarkozy et s’inscrit dans un contexte difficile pour l’ensemble des travailleurs du privé comme du public. Les récents « événements » témoignent de la gravité de la situation sociale que nous subissons (suicide d’un chômeur en fin de droit à Nantes, et d’un autre à Saint-Ouen qui a tenté de s’immoler), licenciements massifs dans l’industrie, multiplication de contrats précaires au sein de la fonction publique comme dans le privé.

Face aux politiques antisociales, la CNT appelle les travailleurs à se mobiliser pour faire pression pour que cet « accord » ne fasse pas loi.

Il est temps que cessent ces négociations au sommet, sans rapport de force, par des permanents syndicaux qui ont quitté la réalité du travail et de l’activité syndicale de terrain depuis des années et prétendent savoir ce qui est bon pour les salariés quand ils ne le sont plus depuis bien longtemps…

Nous privilégions et appelons à une réelle convergence des luttes devenue nécessaire pour instaurer un rapport de force à la base et revendique notamment :

  • une réduction du temps de travail sans réduction de salaire ;
  • l’annulation de toutes les exonérations de cotisations sociales patronales ;
  • l’augmentation des cotisations pour financer les retraites (retour à 60 ans) sans condition de durée de cotisation, et l’amélioration des indemnités chômage et des minima sociaux (rien en dessous d’un smic réévalué à la hausse) ;
  • la gestion des caisses du chômage et un fonds d’investissement pour les coopératives ouvrières et la reconversion écologique ; la suppression de toutes les rémunérations hors salaire fixe (stockoptions, retraites chapeaux, participation, intéressement, etc.) ;
  • la suppression des augmentations de salaires individuelles et des évaluations des salariés ;
  • la titularisation de tous les précaires de la fonction publique sans condition et l’obligation de réintégration effective dans l’entreprise en cas de requalification en CDI ou de nullité du licenciement dans le privé ;
  • le retour à un véritable service public, en fonction des nécessités et non en fonction des « finances publiques » et à la gestion directe par le personnel et usagers.

Poker menteur pour les signataires

Les organisations syndicales signataires, quant à elles, se félicitent d’un tel accord en nous informant qu’il ouvre de nouveaux droits pour les salariés. En réalité il s’agit d’une vaste fumisterie :

  • une complémentaire santé pour tous : le MEDEF a déclaré que les patrons « ne paieront pas un euro de plus » et que cela ne s’appliquera qu’à partir de 2016, le tout pour un panier de soins limité et payé à 50% par les salariés.
  • le droit à percevoir l’ensemble « des droits rechargeables » à l’indemnisation chômage pour les demandeurs d’emploi : un chômeur qui retrouverait un emploi et qui n’aurait pas « utilisé » la totalité de ses droits pourra les conserver en cas d’une perte d’emploi ultérieure. Là encore il s’agit d’un écran de fumée, puisque le patronat ne souhaite pas débourser un euro de plus. Au vu des comptes de l’UNEDIC, ces dispositions conduiraient tout simplement à la baisse générale des indemnisations allouées aux travailleurs privés d’emplois pour que ce « droit rechargeable » puisse se financer.
  • « Taxation » des contrats courts : la multiplication des contrats précaires (de type CDD) constitue un coût non négligeable pour l’assurance chômage. Or dans les faits, 80% des CDD ne seront pas taxés, notamment ceux portant sur l’embauche des jeunes des moins de 26 ans, les CDD saisonniers, les CDD de remplacements, et les CDD dans certaines industries particulièrement gourmandes en la matière (l’hôtellerie-restauration, l’audiovisuel, les sociétés de sondages et services à la personne). Sans compter que les CDD débouchant sur un CDI ne seront également pas taxés. Or, en échange de cette majoration de cotisations sociale à hauteur de 110 millions d’euros, le gouvernement promet 150 millions d’euros d’exonération de cotisations sociales pour les jeunes de moins de 26 ans. C’est donc 40 millions d’euros offert au patronat.

Pour une convergence des luttes,
mobilisons-nous

 
Le tract en pdf : Accord national interprofessionnel : Contre la régression sociale : riposte syndicale

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Motions

Politique du chiffre & entretiens d’évaluation

La stratégie de marchandisation capitaliste de l’ensemble des activités peut s’appliquer aux services publics de différentes façons tout en obéissant aux mêmes logiques fondamentales :

  • La première attaque, et la plus visible, est celle consistant à privatiser purement et simplement l’entreprise publique et changer ainsi son statut. Que cette privatisation soit totale ou par « ouverture partielle du capital » ne change rien sur le fond puisque le statut de l’entreprise change et que le principe de valorisation marchande et l’application de critères de rentabilité vont s’appliquer de la même façon.
  • Une deuxième façon d’attaquer est de progressivement démembrer une activité en sous-traitant et « externalisant » une partie des activités « annexes » ou « supports » et de supprimer des postes pour les métiers qui restent dans le secteur public. Les activités externalisées en question seront alors considérer comme accessoires par rapport au « cœur de métier ». Plus fondamentalement il s’agit surtout, et encore une fois, de privatiser tout ce qui peut être rentable et de maintenir dans le giron public ce qui ne l’est pas tout en le réduisant au minimum. Dès lors si l’entreprise ne change pas officiellement de statut elle se trouve peu à peu démembrée et réduite à la portion congrue.
  • La troisième façon d’attaquer est ce qu’on pourrait appeler une privatisation de l’intérieur par l’application des techniques managériales du privé au sein même du service public. Il s’agit là, non d’une valorisation directement économique de l’activité (par la vente d’un service), mais plutôt d’une modification profonde du sens de l’activité par l’ intégration des valeurs du capitalisme (au sens éthique, façon de se comporter) et de la théorie du capital humain. L’intégration de l’idéologie managériale permet et accompagne ainsi une modification de l’organisation du travail et des critères de production et de réalisation du service.

Ces trois stratégies ne sont bien sûr pas exclusives les unes des autres, elles doivent cependant être distinguées en théorie pour bien comprendre ce qui nous arrive. Et notamment comprendre que l’application de la logique capitaliste ne se réduit pas forcément et immédiatement au passage à une logique de profit économique.
C’est dans le cadre de la troisième stratégie et de l’imposition d’une culture managériale qu’on peut situer la politique du chiffre que vient incarner notre CAP SITERE préféré et les entretiens individuels d’évaluation qui se sont généralisés comme outils de gestion.

Concernant la politique du chiffre

Si notre travail, en tant qu’il n’est pas directement soumis à un échange marchand, ne produit pas de profit économique ; la politique du chiffre qui nous est quand même appliquée a pour fonction de singer les critères de rentabilité et de valorisation capitalistique du travail pour justifier notre activité, et en quelque sorte s’excuser d’exister encore comme activité de service public, cad comme « coût pour la société ». Il faut ainsi être « productif », « atteindre des objectifs » et « valoriser » notre activité : ce qui signifie produire du chiffre et communiquer autour.
La question n’est pas alors d’être réellement rentable puisque nous ne vendons pas une prestation (du moins pas encore pour ce qui nous concerne dans notre ministère) mais de vouloir l’être et de le montrer, de faire montre de bonne volonté auprès de la hiérarchie et au-delà du pouvoir politique et économique. Et accessoirement de donner une justification à la baisse continue des effectifs en intensifiant le travail par le biais du pression aux chiffres.
La justification du travail n’est plus dans la qualité du service rendu et l’ampleur de la demande sociale mais dans la justification capitaliste du maintien de notre activité selon des critères abstraits de rentabilité symbolique et de productivité.
D’où l’inflation de bilans, de plans, de reportings, de valorisation, de compte-rendus et d’aperçus chiffrés et bien sûr d’évaluations alors même que les moyens alloués à notre travail tendent à diminuer du fait de la RGPP.
Au nom du passage d’une culture de moyens à une culture du « résultat », la révolution managériale réussit ainsi le tour de passe de passe extraordinaire de mettre en scène un « résultat » par la production de chiffres tout en oubliant la question quantitative des moyens au nom de la qualité du travail.
La boucle est bouclée.

Concernant l’évaluation

Les techniques d’évaluation individualisée des performances sont un des instruments privilégiés de cette révolution managériale. On passe ainsi d’une culture juridique du contrôle de régularité au management par objectifs dans une culture du résultat. L’évaluation est censée indiquer si les objectifs sont atteints avec sanction ou gratification à la clef. Ce faisant, et sous le paravent idéologique d’une mesure « objective » du « mérite » individuel, l’évaluation suscite une compétition des agents et est une redoutable arme de division des personnels et d’intensification du travail.
Cette évaluation est étroitement liée à la politique du chiffre et à la mise en place d’indicateurs comptables. L’évaluation abstraite se substitue à la discussion autour du travail bien fait qui renvoie immanquablement au travail réel et à des jugements de valeur autour du sens du travail.

Motion : cap sitere ou tout autre logiciel à la con du même genre

La CNT combat la politique du chiffre comme destructrice du sens de notre travail en tant que service public, destructrice de nos collectifs de travail par la mise en concurrence des agents, et participant à l’invisibilisation et au mensonge sur le travail réel.
La CNT s’inscrit dans tous les mots d’ordre de boycott des remontées chiffrées comme moyen de pression et de lutte collective.
Au-delà, et en dehors d’un contexte de lutte collective, la CNT fixe au minimum un « tarif syndical » à ne pas dépasser afin d’éviter la mise en concurrence individuelle et de ne pas participer au mensonge sur le travail réel.

Motion : entretiens individuels d’évaluation

La CNT dénonce le caractère pathogène des entretiens individuels d’évaluation de performance conçu comme outil de soumission à la logique managériale du capitalisme.
Notamment,

  • la destruction des collectifs de travail par la mise en place d’une compétition individuelle.
  • L’individualisation consistant à faire supporter à chaque agent la responsabilité de ses conditions de travail.
  • la déconnection entre le travail réel et une évaluation quantitative abstraite.
  • Le lien entre l’évaluation et la relation hiérarchique et ses conséquences en termes de sanction et aliénation à la reconnaissance hiérarchique

Néanmoins le travail ne saurait se passer d’une évaluation prise dans son le plus général. Tout ne se vaut pas et chacun est amené, consciemment ou non, à évaluer en permanence son travail, dans un rapport à soi et aux autres.
La critique portée contre les entretiens individuels des performance peut, de ce point de vue, porter en creux ce que pourrait être une évaluation légitime pour nous :

  • Une évaluation déconnectée du lien hiérarchique.
  • Une évaluation déconnectée de l’abstraction quantitative.
  • Une évaluation non centrée sur l’individu.

En gros une évaluation démocratique, organisée par une discussion collective autour des règles de métier.

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Lettre de refus de participation à l'entretien d'évaluation

Dans le prolongement à la fois de notre analyse concernant la politique du chiffre et les entretiens d’évaluation, et de notre tract concernant les entretiens d’évaluation, voici le modèle de lettre de refus que nous pouvons vous proposer :

Vous m’avez convoqué, par courrier daté du …, à l’entretien professionnel annuel le … 2013 à …

L’évaluation individuelle des performances (de son vrai nom issu du management privé) est un système essentiellement discriminatoire qui permet d’individualiser le déroulement de carrière et vise à mettre les agents en concurrence par l’attribution d’objectifs (individuels, collectifs, chiffrés ou non), définis surtout au niveau national et régional par les BOP, tout en éludant la problématique des moyens collectifs.

Il s’agit fondamentalement d’une remise en cause de notre statut, de nos acquis et garanties collectives issues du statut des fonctionnaires (égalité de traitement, ancienneté, etc.) au profit d’une individualisation érigée en norme, maintenu par un double système de gratification et de répression.

Dans un contexte marqué par de violentes attaques contre nos missions qui se traduisent notamment par de sévères suppressions de postes, l’instauration de cette technique de management vient ajouter une pression supplémentaire à la surcharge de travail que nous subissons déjà par le sous-effectif chronique de nos services, et plus particulièrement de notre section.

De plus, de nombreux sociologues et cliniciens ont décrit les effets délétères de l’organisation d’une évaluation individualisée sur la dynamique des organisations et la santé des salariés.

En effet, l’individualisme forcené nuit au maintien d’un collectif de travail et à la coopération entre agent entraînant à terme une dégradation des compétences collectives, de la qualité du travail et du service rendu aux usagers.

Concernant les risques d’atteinte à la santé, je vous invite simplement à prendre connaissance du guide DGT sur la souffrance au travail qui énumère parmi les sources potentielles de souffrance au travail : l’individualisation du salaire et des primes, la mise en œuvre inappropriée d’entretiens d’évaluation et autres techniques de management visant à isoler le salarié du collectif de travail en générant un écart dément entre le travail réel et le travail prescrit.

Pour toutes ces raisons, et en réponse à un appel syndical, j’ai l’honneur de vous informer que je ne participerai pas à l’entretien professionnel.

Compte tenu de la situation qui en résulte pour le service auquel j’appartiens, je vous informe qu’en ce qui concerne mes objectifs pour l’année 2013, je m’appliquerai à accomplir au mieux les tâches qui me sont confiées en fonction des moyens alloués et de participer au bon fonctionnement de ce service dans le cadre des moyens qui lui sont affectés.

Le Contrôleur du Travail/inspecteur/secrétaire

Le modèle en .doc : Lettre refus entretien professionnel