Étiquette : Entretien d’évaluation

Catégories
Tracts

En 2020: Entretien individuel d’évaluation : c’est toujours non !

« l’évaluation individualisée, provoque, et c’est d’ailleurs un des objectifs affichés de la méthode, la concurrence généralisée entre les travailleurs » (Christophe Dejours, Souffrance en France).

Cette année encore les entretiens professionnels doivent être réalisés en début d’année. La CNT maintient son opposition à un système d’évaluation dont le principe est toujours le même : mettre en concurrence les agents par la carotte (attribution d’un Complément Indemnitaire Annuel plus ou moins important, hypothétiques réductions d’ancienneté ou avancement au choix) et le bâton (suppression du CIA et la stagnation).

La nouveauté pour cette année est le grand retour des objectifs chiffrés qui augmenteront automatiquement le stress et la pression sur les collègues. Ces objectifs chiffrés avaient pourtant été suspendus en 2012 suite aux suicides de nos collègues Luc Béal-Rainaldy et Romain Lecoustre. Cynisme ou indifférence la DGT et le ministère ne tirent aucune leçon du passé.

Fondamentalement l’entretien d’évaluation reste un pseudo-contrat d’objectifs individuels sur la base de l’atteinte des objectifs de l’année précédente. Que ces objectifs soient quantitatifs ou non, il s’agit toujours du même management par objectifs et de la même « culture du résultat ». Ce faisant l’agent se retrouve à porter seul la responsabilité de sa charge de travail et du manque de moyens pour faire face à sa mission.

A cet égard l’Instruction du 30 novembre 2016 relative aux entretiens professionnels prenait bien soin de préciser que « l’agent évalué ne peut pas être accompagné d’un collègue ou d’un représentant du personnel. Une telle présence, contraire à l’esprit du dispositif irait à l’encontre du caractère individuel et personnel de l’évaluation ».

Il faut donc rappeler que l’évaluation individuelle des performances (de son vrai nom issu du management privé) est un système essentiellement discriminatoire qui vise à mettre les agents en concurrence pour éviter de poser la question des moyens collectifs. La carotte (tel que le complément indemnitaire annuel (CIA) dont le montant est également censé prendre en compte l’engagement professionnel de l’agent au titre de l’année précédente) qu’on nous agite sous le nez est elle-même fixée à l’avance et ne va pas augmenter, quand bien même on se tuerait tous au travail pour atteindre ces objectifs. L’enveloppe globale pour les primes ou compléments indemnitaires est prédéfinie et le quota d’agents susceptibles de bénéficier de réductions d’ancienneté est également fixé à l’avance.

La course à l’objectif est donc un leurre individuel et nuisible à l’ensemble du collectif de travail. Sur fond d’idéologie méritocratique, elle vise à faire croire que l’on peut, et surtout qu’il est légitime, de progresser individuellement au détriment de ses collègues (en se racontant que si on obtient plus que le collègue ou le voisin ça doit sûrement être parce qu’on est meilleur que lui ou plus méritant).

Or, la notion de mérite est profondément arbitraire : s’agit-il en fait de « performance » ? Mais « performance » par rapport à quoi ? Il faudrait alors pondérer le mérite supposé par l’effort, les capacités de l’agent plus ou moins valorisées, la qualité de son environnement de travail, l’implication de ses collègues (qui dépend d’une dynamique plus large), son parcours professionnel (lui-même lié à l’origine sociale) etc. toutes choses difficiles sinon impossibles à évaluer.

Au final le supposé « mérite » renvoie toujours en dernier recours au simple niveau d’amour ou de détestation que nous porte le ou les supérieurs hiérarchiques ; et l’évaluation reste un pouvoir institutionnalisé donné au supérieur de discriminer entre ses agents et un outil de pression sur eux.

Ainsi l’évaluation/récompense individuelle ne sert aucunement à mesurer et encourager les résultats ou la progression, ni à produire de l’émulation, mais à créer de la hiérarchie.

Et ce pouvoir-là de gestion managériale, notre hiérarchie locale n’est sûrement pas prête de le lâcher en appliquant, par exemple, des critères égalitaires (même compléments indemnitaires pour tout le monde) ou sociaux (compléments indemnitaires dégressifs en fonction de la catégorie).

Ainsi il nous est ironiquement rappelé dans l’instruction du 30 novembre 2016 que cet entretien est tout à la fois un « droit pour les agents » mais aussi, et surtout, une « obligation ». Tellement attaché à son joujou managérial, le ministère menace l’agent récalcitrant de sanction disciplinaire et demande au supérieur hiérarchique de réaliser de façon unilatérale l’évaluation annuelle.

Tout ceci est une mascarade organisée par l’administration qui isole les agents, produit de la souffrance en nous rendant responsables de nos conditions de travail et nous détourne de la lutte collective pour l’avancée des droits pour tous !

En conséquence, nous réaffirmons notre position de boycott de ces entretiens.

Le tract en pdf : Tract boycott entretien professionnel

Exemple de lettre de refus d’entretien professionnel

à
Monsieur le directeur ou responsable d’unité de contrôle…
A Ville, le …2020
Objet : Entretien professionnel 2020
Vous m’avez convoqué (proposé), par courrier (mail) daté du …, à l’entretien professionnel annuel le … 2020 à …
L’évaluation individuelle des performances (de son vrai nom issu du management privé) est un système essentiellement discriminatoire qui permet d’individualiser le déroulement de carrière et vise à mettre les agents en concurrence par l’attribution d’objectifs (individuels, collectifs, chiffrés ou non), définis surtout au niveau national et régional par les BOP, tout en éludant la problématique des moyens collectifs.
Il s’agit fondamentalement d’une remise en cause de notre statut, de nos acquis et garanties collectives issues du statut des fonctionnaires (égalité de traitement, ancienneté, etc.) au profit d’une individualisation érigée en norme, maintenu par un double système de gratification et de répression.
Dans un contexte marqué par de violentes attaques contre nos missions qui se traduisent notamment par de sévères suppressions de postes, l’instauration de cette technique de management vient ajouter une pression supplémentaire à la surcharge de travail que nous subissons déjà par le sous-effectif chronique de nos services, et plus particulièrement de notre service (unité de contrôle, etc.).
De plus, de nombreux sociologues et cliniciens ont décrit les effets délétères de l’organisation d’une évaluation individualisée sur la dynamique des organisations et la santé des salariés.
En effet, l’individualisme forcené nuit au maintien d’un collectif de travail et à la coopération entre agent entraînant à terme une dégradation des compétences collectives, de la qualité du travail et du service rendu aux usagers.
Concernant les risques d’atteinte à la santé, je vous invite simplement à prendre connaissance du guide de la Direction générale du travail  sur la souffrance au travail qui énumère parmi les sources potentielles de souffrance au travail : l’individualisation du salaire et des primes, la mise en œuvre inappropriée d’entretiens d’évaluation et autres techniques de management visant à isoler le salarié du collectif de travail en générant un écart dément entre le travail réel et le travail prescrit.
Pour toutes ces raisons, et en réponse à un appel syndical, j’ai l’honneur de vous informer que je ne participerai pas à l’entretien professionnel.
Compte tenu de la situation qui en résulte pour le service auquel j’appartiens, je vous informe qu’en ce qui concerne mes objectifs pour l’année 2019, je m’appliquerai à accomplir au mieux les tâches qui me sont confiées en fonction des moyens alloués et de participer au bon fonctionnement de ce service dans le cadre des moyens qui lui sont affectés.
La contrôleuse du travail / inspectrice du travail / secrétaire
Le contrôleur du travail / inspecteur du travail / secrétaire
La lettre en word modifiable et adaptable par chacun.e : lettre refus entretien professionnel

Catégories
Tracts

Boycott des entretiens professionnels 2017

Entretien individuel d’évaluation : c’est toujours non !

« l’évaluation individualisée, provoque, et c’est d’ailleurs un des objectifs affichés de la méthode, la concurrence généralisée entre les travailleurs » (Christophe Dejours, Souffrance en France).

Cette année les entretiens professionnels auront lieu du 1er au 31 mars 2017. La CNT maintient son opposition à un système d’évaluation dont le principe est toujours le même : mettre en concurrence les agents par la carotte (la part variable de la rémunération, les réductions d’ancienneté ou l’avancement au choix) et le bâton (les suppressions de primes ou compléments indemnitaires depuis la RIFSEEP et la stagnation).

Fondamentalement l’entretien d’évaluation reste un pseudo-contrat d’objectifs individuels sur la base de l’atteinte des objectifs de l’année précédente. Que ces objectifs soient quantitatifs ou non, il s’agit toujours du même management par objectifs et de la même « culture du résultat ». Ce faisant l’agent se retrouve à porter seul la responsabilité de sa charge de travail et du manque de moyens pour faire face à sa mission. A cet égard l’Instruction du 30 novembre 2016 relative aux entretiens professionnels prend bien soin de préciser que « l’agent évalué ne peut pas être accompagné d’un collègue ou d’un représentant du personnel. Une telle présence, contraire à l’esprit du dispositif irait à l’encontre du caractère individuel et personnel de l’évaluation ».

Il faut donc rappeler que l’évaluation individuelle des performances (de son vrai nom issu du management privé) est un système essentiellement discriminatoire qui vise à mettre les agents en concurrence pour éviter de poser la question des moyens collectifs. La carotte (tel que le complément indemnitaire annuel (CIA) dont le montant est également censé prendre en compte l’engagement professionnel de l’agent au titre de l’année précédente) qu’on nous agite sous le nez est elle-même fixée à l’avance et ne va pas augmenter, quand bien même on se tuerait tous au travail pour atteindre ces objectifs. L’enveloppe globale pour les primes ou compléments indemnitaires est prédéfinie et le quota d’agents susceptibles de bénéficier de réductions d’ancienneté est également fixé à l’avance.

La course à l’objectif est donc un leurre individuel et nuisible à l’ensemble du collectif de travail. Sur fond d’idéologie méritocratique, elle vise à faire croire que l’on peut, et surtout qu’il est légitime, de progresser individuellement au détriment de ses collègues (en se racontant que si on obtient plus que le collègue ou le voisin ça doit sûrement être parce qu’on est meilleur que lui ou plus méritant).

Or, la notion de mérite est profondément arbitraire : s’agit-il en fait de « performance » ? Mais « performance » par rapport à quoi ? Il faudrait alors pondérer le mérite supposé par l’effort, les capacités de l’agent plus ou moins valorisées, la qualité de son environnement de travail, l’implication de ses collègues (qui dépend d’une dynamique plus large), son parcours professionnel (lui-même lié à l’origine sociale) etc. toutes choses difficiles sinon impossibles à évaluer.

Au final le supposé « mérite » renvoie toujours en dernier recours au simple niveau d’amour ou de détestation que nous porte le ou les supérieurs hiérarchiques ; et l’évaluation reste un pouvoir institutionnalisé donné au supérieur de discriminer entre ses agents et un outil de pression sur eux.

Ainsi l’évaluation/récompense individuelle ne sert aucunement à mesurer et encourager les résultats ou la progression, ni à produire de l’émulation, mais à créer de la hiérarchie.

Et ce pouvoir-là de gestion managériale, notre hiérarchie locale n’est sûrement pas prête de le lâcher en appliquant, par exemple, des critères égalitaires (même compléments indemnitaires pour tout le monde) ou sociaux (compléments indemnitaires dégressifs en fonction de la catégorie).

Ainsi il nous est ironiquement rappelé dans l’instruction du 30 novembre 2016 que cet entretien est tout à la fois un « droit pour les agents » mais aussi, et surtout, une « obligation ». Tellement attaché à son joujou managérial, le ministère menace l’agent récalcitrant de sanction disciplinaire et demande au supérieur hiérarchique de réaliser de façon unilatérale l’évaluation annuelle.

Tout ceci est une mascarade organisée par l’administration qui isole les agents, produit de la souffrance en nous rendant responsables de nos conditions de travail et nous détourne de la lutte collective pour l’avancée des droits pour tous !

En conséquence, nous réaffirmons notre position de boycott de ces entretiens.

 
Le tract en pdf : tract boycott entretiens professionnels 2017
L’instruction : Instruction 30 novembre 2016 relative à la réalisation de la campagne annuelle d entretien professionnel

Exemple de lettre de refus d’entretien professionnel

 

à

Monsieur le directeur ou responsable d’unité de contrôle…

A Ville, le …2017

Objet : Entretien professionnel 2017
Vous m’avez convoqué (proposé), par courrier (mail) daté du …, à l’entretien professionnel annuel le … 2017 à …
L’évaluation individuelle des performances (de son vrai nom issu du management privé) est un système essentiellement discriminatoire qui permet d’individualiser le déroulement de carrière et vise à mettre les agents en concurrence par l’attribution d’objectifs (individuels, collectifs, chiffrés ou non), définis surtout au niveau national et régional par les BOP, tout en éludant la problématique des moyens collectifs.
Il s’agit fondamentalement d’une remise en cause de notre statut, de nos acquis et garanties collectives issues du statut des fonctionnaires (égalité de traitement, ancienneté, etc.) au profit d’une individualisation érigée en norme, maintenu par un double système de gratification et de répression.
Dans un contexte marqué par de violentes attaques contre nos missions qui se traduisent notamment par de sévères suppressions de postes, l’instauration de cette technique de management vient ajouter une pression supplémentaire à la surcharge de travail que nous subissons déjà par le sous-effectif chronique de nos services, et plus particulièrement de notre service (unité de contrôle, etc.).
De plus, de nombreux sociologues et cliniciens ont décrit les effets délétères de l’organisation d’une évaluation individualisée sur la dynamique des organisations et la santé des salariés.
En effet, l’individualisme forcené nuit au maintien d’un collectif de travail et à la coopération entre agent entrainant à terme une dégradation des compétences collectives, de la qualité du travail et du service rendu aux usagers.
Concernant les risques d’atteinte à la santé, je vous invite simplement à prendre connaissance du guide DGT sur la souffrance au travail qui énumère parmi les sources potentielles de souffrance au travail : l’individualisation du salaire et des primes, la mise en œuvre inappropriée d’entretiens d’évaluation et autres techniques de management visant à isoler le salarié du collectif de travail en générant un écart dément entre le travail réel et le travail prescrit.
Pour toutes ces raisons, et en réponse à un appel syndical, j’ai l’honneur de vous informer que je ne participerai pas à l’entretien professionnel.
Compte tenu de la situation qui en résulte pour le service auquel j’appartiens, je vous informe qu’en ce qui concerne mes objectifs pour l’année 2017, je m’appliquerai à accomplir au mieux les tâches qui me sont confiées en fonction des moyens alloués et de participer au bon fonctionnement de ce service dans le cadre des moyens qui lui sont affectés.

Le Contrôleur du Travail/inspecteur/secrétaire

 
La lettre en word modifiable : Lettre refus entretien professionnel – 2017

Catégories
Bas-Rhin – Strasbourg Rhônes-Alpes Tracts

Entretien individuel d’évaluation : c’est encore non !

« l’évaluation individualisée, provoque, et c’est d’ailleurs un des objectifs affichés de la méthode, la concurrence généralisée entre les travailleurs » (Christophe Dejours, Souffrance en France).

Nous maintenons notre opposition à un système d’évaluation dont le principe est toujours le même : mettre en concurrence les agents par la carotte (les parts variables et les réductions d’ancienneté) et le bâton (les suppressions de primes et la stagnation).

Fondamentalement l’entretien d’évaluation reste un pseudo-contrat d’objectifs individuels sur la base de l’atteinte des objectifs de l’année précédente. Que ces objectifs soient quantitatifs ou non, il s’agit toujours du même management par objectifs et de la même « culture du résultat ». Ce faisant l’agent se retrouve à porter seul la responsabilité de sa charge de travail et du manque de moyens pour faire face à sa mission.

Il faut donc rappeler que l’évaluation individuelle des performances (de son vrai nom issu du management privé) est un système essentiellement discriminatoire qui vise à mettre les agents en concurrence pour éviter de poser la question des moyens collectifs. La carotte qu’on nous agite sous le nez est elle-même fixée à l’avance et ne va pas augmenter, quand bien même on se tuerait tous au travail pour atteindre ces objectifs. L’enveloppe globale pour les primes est prédéfinie et le quota d’agents susceptibles de bénéficier de réductions d’ancienneté est également fixé à l’avance.

La course à l’objectif est donc un leurre individuel et nuisible à l’ensemble du collectif de travail. Sur fond d’idéologie méritocratique, elle vise à faire croire que l’on peut, et surtout qu’il est légitime, de progresser individuellement au détriment de ses collègues (en se racontant que si on obtient plus que le collègue ou le voisin ça doit sûrement être parce qu’on est meilleur que lui ou plus méritant).

Or, la notion de mérite est profondément arbitraire : s’agit-il en fait de performance ? Ce n’est pas la même chose que le mérite, car le mérite dépend de la performance pondérée par l’effort, les capacités de l’agent plus ou moins valorisées, la qualité de son environnement de travail, l’implication de ses collègues (qui dépend d’une dynamique plus large) etc. toutes choses difficiles sinon impossibles à évaluer

Plus généralement, l’évaluation/récompense individuelle ne sert aucunement à mesurer et encourager les résultats ou la progression, ni à produire de l’émulation, mais à créer de la hiérarchie.

Tout ceci est une mascarade organisée par l’administration qui isole les agents, produit de la souffrance en nous rendant responsables de nos conditions de travail et nous détourne de la lutte collective pour l’avancée des droits pour tous !

En conséquence nous réaffirmons notre position de boycott de ces entretiens

 
Le tract en pdf : tract_boycott_entretien_2014
Lettre de refus à remettre à l’évaluateur : lettre refus entretien professionnel 2014

Catégories
Rhônes-Alpes Tracts

Entretien individuel d’évaluation : c’est toujours non !

« l’évaluation individualisée, provoque, et c’est d’ailleurs un des objectifs affichés de la méthode, la concurrence généralisée entre les travailleurs » (Christophe Dejours, Souffrance en France).

Comme chaque printemps, les entretiens individuels d’évaluation reviennent avec le beau temps. Cette année, en dehors d’un nouveau ministre menaçant de sanctions ceux qui ne rempliraient pas CAP SITERE et mettant en place une « veille sociale » pour fliquer en interne les agents trop remuants, nous n’avons pas réellement senti de « changement » dans nos conditions de travail.

En ce qui nous concerne, nous continuons à nous opposer à un système d’évaluation dont le principe est toujours le même : mettre en concurrence les agents par la carotte (les parts variables et les réductions d’ancienneté) et le bâton (les suppressions de primes et la stagnation). A cet égard la note de service qui nous a récemment été envoyée rappelle, si besoin était, que l’entretien est un « élément important en termes de carrière et régime indemnitaire ». C’est dire que ce système n’est pas juste un sympathique échange professionnel entre collègues, comme veut quelquefois nous le présenter la hiérarchie.

Fondamentalement l’entretien d’évaluation reste un pseudo-contrat d’objectifs individuels sur la base de l’atteinte des objectifs de l’année précédente. Que ces objectifs soient quantitatifs ou non, il s’agit toujours du même management par objectifs et de la même « culture du résultat ». Ce faisant l’agent se retrouve à porter seul la responsabilité de sa charge de travail et du manque de moyens pour faire face à sa mission.

Il faut donc rappeler que l’évaluation individuelle des performances (de son vrai nom issu du management privé) est un système essentiellement discriminatoire qui vise à mettre les agents en concurrence pour éviter de poser la question des moyens collectifs. La carotte qu’on nous agite sous le nez est elle-même fixée à l’avance et ne va pas augmenter, quand bien même on se tuerait tous au travail pour atteindre ces objectifs. L’enveloppe globale pour les primes est prédéfinie et le quota d’agents susceptibles de bénéficier de réductions d’ancienneté est également fixé à l’avance.

La course à l’objectif est donc un leurre individuel et nuisible à l’ensemble du collectif de travail. Sur fond d’idéologie méritocratique, elle vise à faire croire que l’on peut, et surtout qu’il est légitime, de progresser individuellement au détriment de ses collègues (en se racontant que si on obtient plus que le collègue ou le voisin ça doit sûrement être parce qu’on est meilleur que lui ou plus méritant).

Tout ceci est une mascarade organisée par l’administration qui isole les agents, produit de la souffrance en nous rendant responsables de nos conditions de travail et nous détourne de la lutte collective pour l’avancée des droits pour tous !

En conséquence nous réaffirmons notre position de boycott de ces entretiens

 
Le tract en pdf : Entretien individuel d’évaluation : c’est toujours non !
 
En complément, retrouvez notre modèle de lettre de refus de l’entretien professionnel

Catégories
Motions

Politique du chiffre & entretiens d’évaluation

La stratégie de marchandisation capitaliste de l’ensemble des activités peut s’appliquer aux services publics de différentes façons tout en obéissant aux mêmes logiques fondamentales :

  • La première attaque, et la plus visible, est celle consistant à privatiser purement et simplement l’entreprise publique et changer ainsi son statut. Que cette privatisation soit totale ou par « ouverture partielle du capital » ne change rien sur le fond puisque le statut de l’entreprise change et que le principe de valorisation marchande et l’application de critères de rentabilité vont s’appliquer de la même façon.
  • Une deuxième façon d’attaquer est de progressivement démembrer une activité en sous-traitant et « externalisant » une partie des activités « annexes » ou « supports » et de supprimer des postes pour les métiers qui restent dans le secteur public. Les activités externalisées en question seront alors considérer comme accessoires par rapport au « cœur de métier ». Plus fondamentalement il s’agit surtout, et encore une fois, de privatiser tout ce qui peut être rentable et de maintenir dans le giron public ce qui ne l’est pas tout en le réduisant au minimum. Dès lors si l’entreprise ne change pas officiellement de statut elle se trouve peu à peu démembrée et réduite à la portion congrue.
  • La troisième façon d’attaquer est ce qu’on pourrait appeler une privatisation de l’intérieur par l’application des techniques managériales du privé au sein même du service public. Il s’agit là, non d’une valorisation directement économique de l’activité (par la vente d’un service), mais plutôt d’une modification profonde du sens de l’activité par l’ intégration des valeurs du capitalisme (au sens éthique, façon de se comporter) et de la théorie du capital humain. L’intégration de l’idéologie managériale permet et accompagne ainsi une modification de l’organisation du travail et des critères de production et de réalisation du service.

Ces trois stratégies ne sont bien sûr pas exclusives les unes des autres, elles doivent cependant être distinguées en théorie pour bien comprendre ce qui nous arrive. Et notamment comprendre que l’application de la logique capitaliste ne se réduit pas forcément et immédiatement au passage à une logique de profit économique.
C’est dans le cadre de la troisième stratégie et de l’imposition d’une culture managériale qu’on peut situer la politique du chiffre que vient incarner notre CAP SITERE préféré et les entretiens individuels d’évaluation qui se sont généralisés comme outils de gestion.

Concernant la politique du chiffre

Si notre travail, en tant qu’il n’est pas directement soumis à un échange marchand, ne produit pas de profit économique ; la politique du chiffre qui nous est quand même appliquée a pour fonction de singer les critères de rentabilité et de valorisation capitalistique du travail pour justifier notre activité, et en quelque sorte s’excuser d’exister encore comme activité de service public, cad comme « coût pour la société ». Il faut ainsi être « productif », « atteindre des objectifs » et « valoriser » notre activité : ce qui signifie produire du chiffre et communiquer autour.
La question n’est pas alors d’être réellement rentable puisque nous ne vendons pas une prestation (du moins pas encore pour ce qui nous concerne dans notre ministère) mais de vouloir l’être et de le montrer, de faire montre de bonne volonté auprès de la hiérarchie et au-delà du pouvoir politique et économique. Et accessoirement de donner une justification à la baisse continue des effectifs en intensifiant le travail par le biais du pression aux chiffres.
La justification du travail n’est plus dans la qualité du service rendu et l’ampleur de la demande sociale mais dans la justification capitaliste du maintien de notre activité selon des critères abstraits de rentabilité symbolique et de productivité.
D’où l’inflation de bilans, de plans, de reportings, de valorisation, de compte-rendus et d’aperçus chiffrés et bien sûr d’évaluations alors même que les moyens alloués à notre travail tendent à diminuer du fait de la RGPP.
Au nom du passage d’une culture de moyens à une culture du « résultat », la révolution managériale réussit ainsi le tour de passe de passe extraordinaire de mettre en scène un « résultat » par la production de chiffres tout en oubliant la question quantitative des moyens au nom de la qualité du travail.
La boucle est bouclée.

Concernant l’évaluation

Les techniques d’évaluation individualisée des performances sont un des instruments privilégiés de cette révolution managériale. On passe ainsi d’une culture juridique du contrôle de régularité au management par objectifs dans une culture du résultat. L’évaluation est censée indiquer si les objectifs sont atteints avec sanction ou gratification à la clef. Ce faisant, et sous le paravent idéologique d’une mesure « objective » du « mérite » individuel, l’évaluation suscite une compétition des agents et est une redoutable arme de division des personnels et d’intensification du travail.
Cette évaluation est étroitement liée à la politique du chiffre et à la mise en place d’indicateurs comptables. L’évaluation abstraite se substitue à la discussion autour du travail bien fait qui renvoie immanquablement au travail réel et à des jugements de valeur autour du sens du travail.

Motion : cap sitere ou tout autre logiciel à la con du même genre

La CNT combat la politique du chiffre comme destructrice du sens de notre travail en tant que service public, destructrice de nos collectifs de travail par la mise en concurrence des agents, et participant à l’invisibilisation et au mensonge sur le travail réel.
La CNT s’inscrit dans tous les mots d’ordre de boycott des remontées chiffrées comme moyen de pression et de lutte collective.
Au-delà, et en dehors d’un contexte de lutte collective, la CNT fixe au minimum un « tarif syndical » à ne pas dépasser afin d’éviter la mise en concurrence individuelle et de ne pas participer au mensonge sur le travail réel.

Motion : entretiens individuels d’évaluation

La CNT dénonce le caractère pathogène des entretiens individuels d’évaluation de performance conçu comme outil de soumission à la logique managériale du capitalisme.
Notamment,

  • la destruction des collectifs de travail par la mise en place d’une compétition individuelle.
  • L’individualisation consistant à faire supporter à chaque agent la responsabilité de ses conditions de travail.
  • la déconnection entre le travail réel et une évaluation quantitative abstraite.
  • Le lien entre l’évaluation et la relation hiérarchique et ses conséquences en termes de sanction et aliénation à la reconnaissance hiérarchique

Néanmoins le travail ne saurait se passer d’une évaluation prise dans son le plus général. Tout ne se vaut pas et chacun est amené, consciemment ou non, à évaluer en permanence son travail, dans un rapport à soi et aux autres.
La critique portée contre les entretiens individuels des performance peut, de ce point de vue, porter en creux ce que pourrait être une évaluation légitime pour nous :

  • Une évaluation déconnectée du lien hiérarchique.
  • Une évaluation déconnectée de l’abstraction quantitative.
  • Une évaluation non centrée sur l’individu.

En gros une évaluation démocratique, organisée par une discussion collective autour des règles de métier.

Catégories
Rhônes-Alpes

Lettre de refus de participation à l'entretien d'évaluation

Dans le prolongement à la fois de notre analyse concernant la politique du chiffre et les entretiens d’évaluation, et de notre tract concernant les entretiens d’évaluation, voici le modèle de lettre de refus que nous pouvons vous proposer :

Vous m’avez convoqué, par courrier daté du …, à l’entretien professionnel annuel le … 2013 à …

L’évaluation individuelle des performances (de son vrai nom issu du management privé) est un système essentiellement discriminatoire qui permet d’individualiser le déroulement de carrière et vise à mettre les agents en concurrence par l’attribution d’objectifs (individuels, collectifs, chiffrés ou non), définis surtout au niveau national et régional par les BOP, tout en éludant la problématique des moyens collectifs.

Il s’agit fondamentalement d’une remise en cause de notre statut, de nos acquis et garanties collectives issues du statut des fonctionnaires (égalité de traitement, ancienneté, etc.) au profit d’une individualisation érigée en norme, maintenu par un double système de gratification et de répression.

Dans un contexte marqué par de violentes attaques contre nos missions qui se traduisent notamment par de sévères suppressions de postes, l’instauration de cette technique de management vient ajouter une pression supplémentaire à la surcharge de travail que nous subissons déjà par le sous-effectif chronique de nos services, et plus particulièrement de notre section.

De plus, de nombreux sociologues et cliniciens ont décrit les effets délétères de l’organisation d’une évaluation individualisée sur la dynamique des organisations et la santé des salariés.

En effet, l’individualisme forcené nuit au maintien d’un collectif de travail et à la coopération entre agent entraînant à terme une dégradation des compétences collectives, de la qualité du travail et du service rendu aux usagers.

Concernant les risques d’atteinte à la santé, je vous invite simplement à prendre connaissance du guide DGT sur la souffrance au travail qui énumère parmi les sources potentielles de souffrance au travail : l’individualisation du salaire et des primes, la mise en œuvre inappropriée d’entretiens d’évaluation et autres techniques de management visant à isoler le salarié du collectif de travail en générant un écart dément entre le travail réel et le travail prescrit.

Pour toutes ces raisons, et en réponse à un appel syndical, j’ai l’honneur de vous informer que je ne participerai pas à l’entretien professionnel.

Compte tenu de la situation qui en résulte pour le service auquel j’appartiens, je vous informe qu’en ce qui concerne mes objectifs pour l’année 2013, je m’appliquerai à accomplir au mieux les tâches qui me sont confiées en fonction des moyens alloués et de participer au bon fonctionnement de ce service dans le cadre des moyens qui lui sont affectés.

Le Contrôleur du Travail/inspecteur/secrétaire

Le modèle en .doc : Lettre refus entretien professionnel

Catégories
Rhônes-Alpes Tracts

Le changement, c’est pas maintenant !

François Hollande, pour peu qu’on veuille bien tendre un oreille attentive à son discours, avait promis qu’il n’y aurait aucune création nette de poste dans la fonction publique d’Etat. Les créations de postes dans les ministères dits prioritaires (éducation, justice, intérieur) ne devaient se faire que par redéploiement à partir des autres ministères. En un mot, Hollande avait promis de déshabiller Paul pour habiller Jacques. Promesse tenue !

La lettre de cadrage de Jean-Marc Ayrault prévoit ainsi que les ministères non prioritaires seront revus à la baisse de 2,5 % sur la période 2013-2015. S’agissant des dépenses de fonctionnement, le chef du gouvernement demande d’en réduire globalement le montant de 7% en 2013 par rapport à 2012, 4% en 2014 par rapport à 2013 et 4% en 2015 par rapport 2014.

Dans ce contexte, et sachant que nous ne faisons pas parti des ministères prioritaires, nous attendions les déclarations de notre ministère sans en attendre des miracles. Que nous dit Monsieur Sapin dans sa déclaration au CTM du 17 juillet ?

Après la pommade et le blabla, à grand coup de « dialogue social » et de « respect », notre nouveau ministre de gauche, passe aux choses sérieuses :

Monsieur Sapin « veut un Etat plus fort, et un ministère du travail plus fort, et donc plus soudé ». C’est quoi un ministère plus fort ? Un renforcement de nos moyens ? Manifestement pas, il s’agit de deux choses :

  • Entamer un travail de réflexion de notre « système d’inspection du travail pour mieux répondre au nouveaux défis du monde du travail ». Pour l’instant on ne sait pas concrètement ce que ça veut dire mais Monsieur Sapin nous annonce un grand débat à venir.

  • Entamer une nouvelle étape dans la décentralisation. En un mot Sapin confirme la décentralisation de la formation professionnelle vers les régions.

Concernant les contrôleurs du travail

Le ministre a bien compris les divergences entre syndicats et joue sur du velours. Sans annoncer clairement les choses, il laisse quand même entrevoir certaines orientations :

Sur le statut, « nous devons nous inscrire dans un cadre interministériel », et ce cadre c’est le NES. Le maintien d’un corps spécifique des contrôleurs (sans même parler de l’intégration des contrôleurs dans le corps de l’inspection) ne semble donc plus à l’ordre du jour.

Sur les salaires, le ministre semble prêt à lâcher une revalorisation salariale, mais laisse d’emblée entendre qu’elle sera minime car « nous sommes dans le contexte budgétaire que chacun connaît ».

Le sujet doit être rediscuté à la prochaine rentrée.

Concernant les effectifs et les agents de catégorie C en particulier

Monsieur Sapin annonce cette fois clairement la couleur puisque : « la trajectoire des effectifs de notre ministère pour 2013-2015 n’est pas encore précisément fixée mais nous connaissons le signe […] : il sera globalement négatif. Si nous maintenons le nombre de fonctionnaires sur la période, les créations de nouveaux emplois, dans l’éducation, la justice, la sécurité doivent compenser par un effort de diminution dans les autres ministères, et nous devons prendre notre part à cet effort ».

Cette déclaration ne fait que confirmer ce que nous savions déjà mais elle a l’avantage d’être claire : il n’y a rien attendre au niveau des effectifs et la situation va empirer.

On pourrait ajouter ici que nous n’avons toujours pas vu la couleur du concours organisé l’année dernière pour les catégories C pour calmer les différents mouvements qui émergeaient dans nos UT.

Concrètement rien n’a changé et c’est maintenant les postes de B qui commencent à disparaître. Ces suppressions s’effectuent sans faire de bruit et selon une technique imparable : on annonce pas la suppression du poste et on continue à le mettre à la vacance interne et infrarégional ; en revanche le poste n’est jamais passé à la vacance nationale s’il n’est pas pourvu. Et comme on nous annonce par ailleurs que nous sommes en « sureffectif » (si, si!! En Région Rhône Alpes il paraît que nous sommes en sureffectif !), les postes ne sont pas officiellement supprimés mais ne sont pas jamais pourvus. C’est bien foutu et ça marche à tous les coups puisqu’en l’absence d’effectif de référence clair ou fluctuant au gré des RGPP on peut toujours raconter qu’on est en « sureffectif » quand bien même les services seraient exangues !

Sur la politique du chiffre

Il n’y a rien à attendre non plus de ce côté-là, « nous aurons une politique du travail et donc des priorités et des objectifs ». Au cas où ça ne serait pas assez clair le ministre ajoute qu’ « il est important que les agent saisissent leur activité ». Le ministre déclare néanmoins qu’il souhaite aller vers des « objectifs plus collectifs ». Nous savons très ce que signifient réellement ces objectifs plus collectifs. Il ne s’agit nullement d’une remise en cause des objectifs individuels mais du rajout d’une couche d’objectifs collectifs au niveau du service comme le prévoit la nouvelle ligne hiérarchique et la PFR.

Sur les entretiens et la PFR

Fort logiquement le ministre enchaîne et conclue en réaffirmant le maintien de l’entretien individuel d’évaluation et de la PFR.

Concernant les entretiens individuels, ceux-ci constitue selon lui « une bonne pratique à encourager ». Mais bien sûr avec « déontologie » et l’on nous ressort ici la tarte à la crème des « chartes de bonnes pratiques » ou comment inventer la bonne individualisation (probablement de gauche et éthique) face à la mauvaise individualisation (probablement de droite et pas éthique du tout).

La PFR qui s’appliquera également. Seule concession, le ministre ne prévoit plus (pour l’instant) de cotation différenciées de la part « fonction » (c’est-à-dire des parts « fonction » différentes entre les services ou les lieux géographiques au nom de « sujétions particulières »).

S’il n’y a aucun changement d’orientation sur le fond, pour faire bonne mesure le ministre nous gratifie d’un peu de compassionnel et demande un bilan des actions de prévention sur les risques psychosociaux. Ce bilan nous le connaissons tous. Il nous semble que l’heure n’est plus aux bilans et autres diagnostics mais à l’action par un changement de politique.

On le voit nous ne pouvons compter que sur nous-mêmes pour faire avancer nos revendications et améliorer nos conditions de travail. Il n’est pas de sauveur suprême, ni Dieu, ni césar, ni ministre de gauche. Nous n’aurons que ce que nous prendrons et, maintenant que les élections sont passées, il est temps de retrouver le chemin de la lutte et de l’action directe !

Le tract en pdf : Le changement, c’est pas maintenant !

Catégories
Rhônes-Alpes Tracts

Maintenons la pression ! Boycottons les entretiens et les remontées chiffrées

Les entretiens individuels d’évaluation arriveront cette année en mai. Suite à la grève massive du 7 février suivie de celle du 15 mars après les suicides de Luc Béal-Rainaldi et Romain Lecoustre, le ministère a amorcé un recul stratégique concernant les objectifs quantitatifs. Il ne faut pourtant pas se leurrer sur les objectifs et les orientations actuelles du ministère.

Camarade DAGEMO, encore un effort avant la Révolution de l’évaluation…

Il faut d’abord rester lucide sur ce recul. Il ne s’agit aucunement d’une véritable prise de conscience du caractère pathogène de la politique du chiffre mais bien d’un recul ponctuel face à l’ampleur de la mobilisation et l’indignation dans les services. Pour ceux qui en douteraient il faut se reporter aux instructions de la DAGEMO du 23 février dernier, qui prend elle-même le soin de préciser lourdement que l’abandon des objectifs chiffrés pour les entretiens d’évaluation est « exceptionnel, que pour l’année 2012 » .

C’est dire que si le rapport de force faiblit, la pression sur les objectifs chiffrés reviendra dès l’année prochaine.

Mais revenons sur l’entretien cuvée 2012. Au diable donc les chiffres, vive le qualitatif ! Quel est le problème alors ?

C’est oublier que l’évaluation individualisée n’a pas forcément besoin de chiffres pour faire son œuvre de mise en concurrence des agents pour la carotte (les parts variables et les réductions d’ancienneté) et le bâton (les suppressions de primes et la stagnation). A cet égard les services de l’emploi n’étaient déjà pas soumis à un système d’évaluation quantitative type CAPSITERE. Pour autant ils subissent le même management par objectifs et la même « culture du résultat » ; objectifs qui augmentent à mesure que diminuent nos moyens.

Il faut rappeler ici que l’évaluation individuelle des performances (de son vrai nom issu du management privé) est un système essentiellement discriminatoire qui vise à mettre les agents en concurrence pour éviter de poser la question des moyens collectifs. La carotte qu’on nous agite sous le nez est fixée à l’avance et ne va pas augmenter, quand bien même on se tuerait tous au travail pour atteindre ces objectifs. Il faut bien comprendre que l’enveloppe globale pour les primes est prédéfinie et que le pourcentage d’agents susceptibles de bénéficier de réductions d’ancienneté est aussi fixé à l’avance.

C’est dire que si, par miracle, tous les agents atteignaient les fameux objectifs, cela aurait pour effet une augmentation immédiate des dits objectifs et non une augmentation de l’enveloppe à distribuer.

La course à l’objectif est donc un leurre individuel et nuisible à l’ensemble du collectif de travail. Sur fond d’idéologie méritocratique, elle vise à faire croire que l’on peut, et surtout qu’il est légitime, de progresser individuellement au détriment de ses collègues (en se racontant que si on obtient plus que le collègue ou le voisin ça doit sûrement être parce qu’on est meilleur que lui ou plus méritant).

Tout ceci est une mascarade organisée par l’administration qui isole les agents, produit de la souffrance en nous rendant responsables de nos conditions de travail et nous détourne de la lutte collective pour l’avancée des droits pour tous !

L’UT69 à la pointe (comme d’habitude) !

 Plus près de nous maintenant, au sein de notre chère UT69, une nouvelle petite note est apparue concernant les entretiens, se rajoutant à la note DAGEMO du 23 février.

Après avoir, comme il se doit, exercé le chantage classique en introduction en agitant la carotte et le bâton (réductions d’ancienneté et primes), la note veut définir les modalités des entretiens pour 2012. Au-delà du rappel des instructions nationales, notre RUT ajoute alors la petite touche du chef : une couche d’ « entretien collectif avec tous les agents du service destiné » venant se surajouter à l’entretien individuel avec agent.

Tout le talent de la direction est d’avoir voulu faire passer auprès des OS cet ajout « d’objectifs communs par service », comme une prise en compte de la critique de l’individualisation. Et il faut effectivement reconnaître ici l’habileté de la direction dans la formulation de la note, qui pourrait presque faire passer l’entretien 2012 comme un sympathique entretien collectif tout à l’écoute des besoins de chacun, là où, quand on y regarde de plus près, nous sommes en fait face à un renforcement des objectifs dans le cadre des nouvelles directives de la ligne hiérarchique.

Car, en effet lorsqu’on se penche de plus près sur cette note, il y a comme une odeur de ligne hiérarchique qui remonte. Il nous faut ici revenir un peu en arrière et d’abord sur la note de la DGT du 12 mars 2010 sur « l’organisation de la ligne hiérarchique de l’inspection du travail ». Celle-ci prévoyait un «  plan de modernisation de l’inspection du travail, centrés sur management de qualité, impliquant […] les responsables de section d’inspection dans une relation d’autorité basée sur une redéfinition des postes de pilotage, d’appui et de soutien ou agents ». » p.4

Qu’est-ce que « le pilotage de l’action d’inspection » ? C’est notamment s’inscrire « dans une logique diagnostics-objectifs-plan d’action-évaluation-adaptation ». p.5

La ligne hiérarchique de l’inspection du travail consistait alors essentiellement à « formaliser des exigences envers les responsables de section sur le thème de l’animation de la section et de l’exercice de la fonction hiérarchique sur les agents de contrôle (pilotage, appui, soutien, entretien d’évaluation, etc.). »

Comme on sait, tout ceci n’était apparemment pas assez explicite et a donné lieu à une nouvelle note le 13 décembre 2010. Au niveau de la section d’inspection, l’inspecteur ou le DAI est promu « responsable de la mise en œuvre de la politique régionale du travail » p.2. Cette « participation à la politique travail » s’effectue notamment par l’élaboration d’un  « plan d’action annuel de la section », plan d’action lui-même décrit comme un « dialogue formalisé , précis sur les objectifs quantitatifs et qualitatifs, et articulé avec l’entretien professionnel ».

Comme on le voit, la note de notre direction locale, avec son système d’entretien à deux étages (entretien individuel avec chaque agent + entretien collectif au niveau du service) correspond étrangement à l’application fidèle des instructions de la note sur la ligne hiérarchique. Mais, tel Monsieur Jourdain faisant de la prose sans le savoir, Monsieur Bodin fait probablement de la ligne hiérarchique sans le savoir.

Dans tous les cas, il ne s’agit aucunement d’une remise en cause de l’entretien individuel mais bien d’un renforcement des objectifs au niveau du service avec notamment, pour les sections, la mise en place d’un plan annuel de section.

En conséquence nous réaffirmons notre position de boycott de ces entretiens et reprenons les revendications issues de l’A.G. du 15 mars :

  • l’abandon immédiat de tous les objectifs chiffrés;
  • l’arrêt des suppressions d’emplois alors que la charge de travail ne cesse d’augmenter;
  • l’arrêt des suppressions de missions (emplois, formation professionnelle), des mutualisations de fonctions avant leur externalisation;
  • le retrait de la note sur la ligne hiérarchique;
  • l’arrêt de la dévalorisation et de la déstabilisation des agents comme mode de relations hiérarchiques.

Le pdf du tract : Maintenons la pression ! Boycottons les entretiens et les remontées chiffrées

Catégories
Rhônes-Alpes Tracts

Contre la politique managériale mortifère du ministère du travail : Continuons la mobilisation !

Après la mobilisation massive du 7 février pour exprimer notre colère suite au suicide de Romain, l’administration amorce un recul stratégique en annonçant dans la note de service du 23 février 2012 que pour les entretiens individuels d’évaluation « à titre exceptionnel, que pour l’année 2012, les objectifs devront être d’ordre exclusivement qualitatif ». Le ministère reconnaît ainsi de fait que la politique du chiffre est facteur de souffrance pour les agents… tout en précisant tout de suite qu’il ne s’agit là que d’un recul « à titre exceptionnel pour l’année 2012 ».

Mais derrière ce recul stratégique pour calmer le jeu, sur le fond, rien ne change :

  • les suicides de Romain et de Luc n’ont pas été reconnus comme accidents de service;
  • le principe de la politique du chiffre n’est absolument pas remis en cause : le BOP continue d’être présenté dans toutes les UT et la PFR va s’appliquer comme prévu;
  • la RGPP continue son travail de destruction du sens de notre travail et du service public;
  • le ministère annonce l’envoi prochain d’une note prévoyant le retrait d’un 30e pour ceux qui n’effectueraient pas assez de remontée CAP SITERE.

Le ministère n’a manifestement toujours pas compris et est prêt à continuer sa politique mortifère sans compter ses morts, il faut donc se mobiliser à nouveau massivement pour se faire entendre.

Nous n’aurons que ce que nous prendrons

Individualisation des salaires, politique du chiffre, destruction du collectif de travail par la mise en concurrence des agents, isolement et soumission face à une hiérarchie docile, destruction du sens même de notre travail…, sont les ingrédients du cocktail Molotov que nous balance le ministère du travail, depuis près de 10 ans.

Le ministère du travail, coupable de la mort de Romain, de nos souffrances, de la destruction du sens de nos missions, continue la mise en œuvre du rouleau compresseur. Réagissons !

La CNT appelle tous les personnels à se mettre en grève le jeudi 15 mars et à monter sur Paris pour manifester :

  • Notre détermination à mettre fin à cette politique de management par l’individualisation et la détermination d’objectifs chiffrés qui détruit le sens de notre travail.
  • Notre colère contre l’administration et la hiérarchie zélée qui mettent en œuvre avec tant de zèle cette politique inhumaine et qui sont responsables de la mort de Romain.
  • Notre révolte devant la diminution continue de nos moyens qui ne cesse accroître la souffrance dans nos services.

Au-delà de cette journée de grève la CNT s’inscrit pleinement dans la motion adoptée lors de la grève du 7 février, par les agents de la DIRECCTE réunis en assemblée générale en appelant à :

  • se retirer des entretiens professionnels;
  • cesser les remontées chiffrées sous toutes leurs formes.

 
Le tract en pdf : Contre la politique managériale mortifère du ministère du travail : Continuons la mobilisation !