Catégories
Affiches Bas-Rhin – Strasbourg Rhônes-Alpes

Affiche des revendications CNT

 
Notre affiche du mouvement contre le Plan Sapin avec les principales revendications de la CNT :

  • Création d’unités de contrôle sans DUC
  • Passage des agents de catégorie C en SA, possibilité de passerelle vers le corps de l’inspection, recrutement d’agents de catégorie C
  • Passage de tous les contrôleurs du travail dans le corps unique de l’inspection par ancienneté
  • Refus des sections spécialisées
  • Doublement des effectifs

 
affiche-revendications
 
 
Le fichier de l’affiche : Revendications CNT plan Sapin
 
 
 
 

Catégories
Affiches Bas-Rhin – Strasbourg Rhônes-Alpes

Pour une inspection du travail indépendante au service des salariés

Voici notre affiche « Pour une inspection du travail indépendante au service des salariés » :
 
affiche-IT-indépendante-et-cie-page001
 
Le fichier de l’affiche : affiche inspection du travail indépendante au service des salariés

Catégories
Rhônes-Alpes Tracts

Réforme Sapin : un ministère fort pour rendre les agents faibles

La réforme des services se précise. Le compte rendu consolidé des réunions des DIRECCTE du 26 juillet et 9 aout 2013 a déjà été largement diffusé dans les services. Les instructions du ministre pour le CTM du 19 septembre viennent de tomber (vous les trouverez annexées à ce tract). La mise en œuvre de la réforme est prévue à la fin du premier trimestre 2014. Sans bien entendu vouloir caricaturer, voici la recette qui nous est proposée pour poursuivre leur réforme de l’inspection du travail :

  1. Sélectionner son berger.
  2. Lui conférer bâton et houlette pour que les brebis le craignent.
  3. Laisser au berger le choix des pâturages pour faire plus de lait avec moins de brebis.

«Le Directeur de l’Unité de Contrôle (DUC) est mon berger : je ne manquerai de rien. Il me fait reposer dans de verts pâturages. Il me dirige près des eaux paisibles (…) je ne craindrais aucun mal car tu es avec moi; c’est ton bâton et ta houlette qui me consolent ». Psaume 23 (légèrement retraduit pour l’occasion).

1 – Un berger sorti de son trou (DUC), fer de lance de la réforme !

A la lecture du compte-rendu des DIRECCTE on comprend assez vite que le « ministère fort » signifie concrètement un encadrement renforcé. Le « sens de la réforme » pour les Direccte ? « L’inspection doit travailler autrement ; l’inspection doit répondre à des priorités et travailler collectivement dans le cadre des UC ». Le message est clair. Comme on le sait, les maîtres mots du flicage et de la programmation de l’activité des agents par la hiérarchie sont depuis longtemps « travail collectif » et « priorités ». Travail collectif signifiant dans l’esprit des Direccte répondre aux priorités de la hiérarchie au niveau des UC et dans le cadre des orientations définies par la DGT. A cet égard, pas question de renâcler au nom de l’indépendance de notre action : « tous devront se consacrer aux priorités de l’UC ». A noter que même le service de renseignement doit être enrôlé « dans des actions impliquant l’ensemble des acteurs du système ».

La création des DUC, l’autorité hiérarchique de l’unité de contrôle, sera le fer de lance du renforcement de la ligne hiérarchique du ministère et de la mise au pas de l’inspection. Comme il est si bien dit dans ce compte rendu : « la condition de réussite tient à la mise en place des directeurs adjoints à la tête des UC et ce dès 2014. » Afin que le DUC « pilote » comme il se doit ce nouveau « système » d’inspection, la DGT a pensé à en faire un « manager » à plein temps. Le but est de créer un véritable gestionnaire-pilote libéré des contraintes de contrôle. En s’assurant que le DUC n’ait pas de portefeuille d’entreprise, et ne soit pas une autorité administrative, le ministère s’assure ainsi de l’éloignement culturel de cette nouvelle autorité avec les brebis qu’elle aura sous sa houlette. Toutefois, s’il est libéré des contraintes de la mission de contrôle il n’en perd pas la prérogative. En lui accordant « des pouvoirs propres de contrôle et de suite à contrôle » la DGT s’assure que le chef puisse éventuellement récupérer un dossier problématique au nom « du soutien » de l’agent qui en aura la charge à l’origine. Le DUC aura donc tout loisir d’ingérence dans les dossiers de ses subalternes.

Concernant l’évaluation le bâton restera cap sitère, logiciel à même de mettre en concurrence les brebis pour faire du lait à valoriser. S’il est prévu une « déconnexion » du rendu compte d’activité individuel avec l’atteinte des objectifs que le DUC fixera à l’UC, il n’est cependant pas prévu de mettre un terme à l’évaluation individuelle des performances. La DGT nous caresse dans le sens du poil en maintenant fermement son bâton au niveau de notre tête lorsqu’elle nous dit « il faut éviter une approche caporaliste, tout en regardant ce qui se passe eu niveau individuel. Le regard du management restera. (…) L’ensemble de la chaine hiérarchique doit assumer le management et pas seulement le DA. Si pas d’activité d’un agent, il faut que le RUT intervienne.» Rappelons-nous, c’est exactement ce que disait la DGT au décès de Romain. Pourtant l’objectif est bel et bien de poursuivre la mise en concurrence des agents mais cette fois autour d’objectifs collectifs au niveau de l’UC. Sachant que la poursuite d’objectifs collectifs pourra être utilisée pour introduire un flicage des agents de contrôles entre eux, sachant qu’il sera également facile de mettre en concurrence les chefs des UC entre eux, on imagine déjà les dégâts d’un tel management pour le collectif de travail. La sanction des récalcitrants à l’affichage sera désormais « assumée » par le chef, là où un inspecteur du travail conscient de la réalité du métier avait plus tendance à n’en pas tenir compte pour évaluer l’agent. Ce mode de management pourrait même constituer un moyen « assumé » de dégrader les conditions de travail des agents récalcitrants à valoriser. En d’autres termes il constitue un système permettant d’exercer une véritable influence extérieure indue.

Par ailleurs, le service renseignement n’est pas en reste. Celui-ci est tenu de participer à la sacro-sainte valorisation et être plus « proactif » (si, si !). Pour ce faire le déploiement de l’observatoire de la demande de renseignement sera notamment effectif d’ici la fin de l’année 2013.

2 – « Tu broutteras où je te l’ordonnerai ! », disait le DUC

« L’UC est l’échelon de droit commun (pas la section !). Un décret est en préparation. Le découpage des UC doit être fait pour décembre 2013. »

Ce n’est pas la modification de l’échelon territorial de référence (passage d’une section de 3 agents de contrôle à une grosse section appelé UC de 12 agents de contrôle) qui pose en soit un problème.

Le souci c’est qu’au sein de l’UC le choix du pâturage appartiendra vraisemblablement au DUC ou à son supérieur hiérarchique, le RUT, sur simple décision. « Le découpage des sections (territoire pour l’exercice technique et juridique des missions) pourra être finalisé plus tard dans un document dont la nature reste à préciser et qui devra permettre d’affecter un établissement à un agent. (…) Cette organisation n’interdit pas une certaine souplesse dans l’affectation des entreprises (secteurs professionnel, entreprise en réseaux…). » (p.2) Cela présente un double avantage pour l’administration :

Le premier est de tout évidence le fait que cette décision de découpage de secteurs individuels (ou section) permettra d’ajuster les effectifs sans contrainte et de diminuer d’un coup les effectifs de contrôle tout en plaidant en un renforcement de l’action (c’est-à-dire un renforcement de la ligne hiérarchique). A cet égard combien vont être créé de gestionnaires quand nous avons tant besoin d’agent de contrôle et d’agents de secrétariat ? Avec 1 DUC pour environ 10 IT et un effectif d’environ 2200 agents de contrôle, c’est près de 220 DUC qu’il va falloir trouver d’ici 2014. Dans un contexte qui n’est pas franchement au recrutement d’effectifs, la promotion d’IT au grade de DUC signifiera la disparition d’autant d’agents de contrôle sur le terrain.

« La DGT ne donnera pas d’indicateurs chiffrés (nb de salariés ou nb d’établissement) pour définir une section au sein des UC. » Tu m’étonnes ! Il faut pouvoir ajuster le nombre d’agents au sein de l’UC et ne pas être contraint d’en recruter. Pareil pour les secrétariats : « Le collège estime qu’il ne faut pas s’engager sur la notion de ratio secrétaire/agent de contrôle mais de s’engager à faire évoluer le métier ». Le secrétariat sera donc désormais organisé en pool d’UC et afin de pouvoir justifier la baisse programmée des effectifs il est explicitement dit que « les secrétaires ne doivent plus effectuer des tâches de frappe [et que] les modalités d’archivage des documents relatifs à une entreprise doivent être réinterrogées ». Toujours concernant les secrétaires, les DIRECCTE évoquent une évolution du métier vers « l’assistance au contrôle », tout en se gardant bien de nous expliquer ce que signifierait concrètement cette assistance.

Le deuxième avantage pour l’administration tient dans le renforcement des pouvoirs du DUC et de sa capacité à être craint. « Désolé Michelle mais comme tu ne remplis pas les objectifs collectifs en matière de BTP, j’ai décidé de te retirer les chantiers. Robert s’en occupera et tu prendras une partie de sa section en contrepartie.» En lui conférant un deuxième pouvoir d’ingérence sur l’autonomie des agents, le ministre renforce l’influence de son berger. Quand on apprend en lisant le compte-rendu des DIRECCTE que « la DGT réfléchit à limiter le temps d’affectation d’un agent sur le même secteur », il y a de quoi être inquiets ! La DGT lance-t-elle un ballon d’essai en réfléchissant à un système institutionnalisant des mutations forcées ?

Concernant le champ d’intervention des sections, après avoir réaffirmé le caractère généraliste et territorial, le ministre confirme le développement de la spécialisation sous différentes formes : sections travail illégales régionales, sections spécialisées pour les entreprises en réseau (SNCF et transports urbains), groupe de travail national pour les « gros dossiers », réseau régional sur des risques particuliers (amiante, BTP ou autre) en fonction des territoires. Pour ce faire chaque DIRECCTE doit élaborer un plan régional et rendre sa copie d’ici la fin de l’année. De plus, concernant les modalités d’intervention, le projet ministériel prévoit de mettre en place « une ingénierie de l’inspection dans les PME » car selon le ministre « les actions en direction des PME doivent être repensées ». Il faudrait ainsi repenser nos modalités d’intervention et d’information à l’égard de ces entreprises. Derrière ce blabla tout technocratique, on sent déjà poindre les instructions pour moduler les contrôles et le niveau d’exigence en fonction des difficultés économiques arguées par les patrons. On voit également s’affirmer la volonté de faire des agents de contrôle des représentants des différents dispositifs d’aide aux patrons. Qu’on se souvienne à cet égard des demandes faites aux agents de contrôle dans plusieurs UT de se faire les promoteurs du crédit d’impôt ! Il faut noter à ce sujet que les agents formés dans le cadre du PTE auront droit pour commencer à une formation dite « approche globale de l’entreprise » visant notamment à leur inculquer une modulation du droit du travail en fonction de la situation économique de l’entreprise.

3- « Soyez résolus à ne servir plus, et vous serez libres ! » La Boetie, Discours de la servitude volontaire, 1549

Face à ce projet, il est bien sûr possible de regretter l’organisation traditionnelle de nos sections : 1A 2B 1C, sous la « bienveillante » direction d’un Inspecteur du travail, et louer la « qualité » du management de ces anciens chefs qui, exerçant le métier d’agent de contrôle, pouvait par proximité se montrer compréhensifs. Il sera alors possible de se mobiliser pour le maintien de l’existant afin que l’ancienne structure de la section demeure, que les anciens IT restent chefs et qu’ils continuent de protéger les catégories inférieures comme de bons pasteurs. Il sera également possible de se mobiliser pour que les prochains DUC soient d’anciens collègues qui auront « réussis », et dont le sens de l’intérêt des agents ne sera pas à démontrer puisqu’ils seront éventuellement d’anciens camarades syndiqués.

Mais on peut aussi refuser cette translation du pouvoir vers un échelon directement supérieur sans pour autant vouloir maintenir l’organisation d’origine, notamment parce qu’elle est elle-même hiérarchisée, et qu’elle permet déjà à certains IT de se comporter comme de petit DUC de proximité. Interrogeons-nous calmement à ce sujet : A-t-on besoin d’un chef pour fonctionner ? Nous entendons d’ici les commentaires : [Tout le monde sait bien qu’une organisation est par nature hiérarchisée et que la place des membres dans la pyramide doit dépendre de leur valeur ! S’il y a une faille trop visible à un niveau, on essaiera d’en placer un meilleur, mais le principe ne se discute pas. Cela reviendrait à dire que Jean-Denis ne serait pas le meilleur d’entre nous !] Allons, restons sérieux, cette question se pose légitimement. Aucune organisation humaine n’est régie par des principes « naturels ». L’organisation hiérarchisée basée sur un principe de domination d’une personne sur le groupe ne déroge pas à cette règle. N’oublions pas qu’il y a quelques temps, il était encore impensable de créer un corps unique de contrôle sans spécialisation +50 et -50, sans différence de salaire et sans relation hiérarchique entre agents de contrôle. Pourtant cela est en train de se produire.

Avons-nous besoin d’un chef qui nous flique à la tête de nos unités de contrôle ? La réponse s’impose d’elle-même : non. En effet, la large autonomie que nécessite notre travail et la garantie de notre indépendance n’impliquent pas qu’un supérieur, « pilote », ou « manager », dirige notre action.

Comment un agent peut-il fonctionner sans en référer à son chef ? Le but n’est évidemment pas que l’agent reste seul face à son travail et face à des décisions quelquefois difficiles à prendre, mais qu’il puisse le faire en faisant appel au collectif de travail sans contrainte hiérarchique. C’est d’ailleurs souvent comme cela que nous fonctionnons aujourd’hui de façon informelle, même s’il est indécent de le dire. Nous tranchons par l’échange, après avoir mobilisé les compétences de nos pairs.

Notre besoin de soutien et d’échanges professionnels, nécessite-t-il d’être dispensé dans le cadre d’une organisation hiérarchisée ? Non ! D’ailleurs, les ARM sont un exemple, parmi d’autres, de soutien concret et réel des agents alors qu’ils n’interagissent pas dans un cadre hiérarchique, ce qui a l’avantage, non négligeable à notre sens, de pouvoir éventuellement travailler dans une relation de confiance. En cela ils représentent un biais capable de court-circuiter les pouvoirs d’organisation et d’ingérence qui seront conférés au DUC et qui seront mise en œuvre sous la dénomination « d’appui » aux agents de contrôle. N’est-ce pas en vérité la raison pour laquelle il est prévu dans ce compte rendu d’intégrer les ARM dans les UC et donc de supprimer leur fonction ? Il n’y a aucune nécessité de lier le soutien et les échanges professionnels à une inflation de directeurs en tous genres. L’organisation sans liens hiérarchiques d’échanges professionnels entre collègues permet de concilier soutien et travail collectif effectif.

En effet, si l’autorité hiérarchique n’est pas garante du soutien, elle n’est également pas garante de la coordination et de la réalisation de l’action collective, au sens de travail en commun et non de thématiques imposées comme l’entend la DGT. L’impulsion de l’action doit rester la prérogative des agents en contact avec les salariés de leur secteur. Il est tout à fait possible de fonctionner démocratiquement au sein de l’UC. Un agent reconnu par ses collègues et mandaté par eux pourra, le cas échéant, coordonner l’action et le soutien collectif. Sa fonction peut être tournante sur la base de la rotation des mandats comme les instituteurs faisaient tourner d’une année sur l’autre les fonctions de direction de l’école primaire. L’agent qui exercera cette fonction pourra se voir décharger d’une partie de son travail.

De la même manière, l’attribution du secteur au sein de l’UC doit ainsi être déterminée par les agents entre eux. Ainsi une fois le découpage des UC réalisés, les agents redécouperons collectivement leurs UC en section sur la base d’une décision collective. Les agents ne sont-ils pas les mieux à même de définir leur organisation ?

Pour contrer les supers pouvoirs du DUC, il nous faut penser et mettre en œuvre une auto-organisation sans DUC.

4- Les luttes mises en perspectives et perspectives de luttes

Le ministre et la DGT ont sans peine enfoncé la ligne Maginot syndicale par une « blitz » réforme ayant constamment un temps d’avance sur les structures syndicales. En créant le corps unique de contrôle, le ministre nous plaçait devant un choix simple dont il savait qu’il sèmerait la discorde au sein d’organisations syndicales elles-mêmes hiérarchisés : Pousser pour que tous les agents de contrôle accèdent au corps de l’inspection ou s’opposer en bloc à cette réforme. Le projet a trouvé un écho chez les agents notamment parce qu’il constitue un tremplin pour une revalorisation statutaire et salariale inédite pour tout un corps en lutte depuis de nombreuses années autours de ces revendications. En l’oubliant parfois, les organisations syndicales appelant à s’opposer au projet sur la base du maintien de la structure existante se sont privées d’une bonne partie des forces à même de construire une mobilisation. En conséquence la première journée de grève contre le projet de réforme a été un échec. Quand la DGT nous a présenté le système d’inspection du travail qu’elle comptait mettre en œuvre, le mot d’ordre de mobilisation a une nouvelle fois été de conserver l’organisation existante, notamment pour sauvegarder les inspecteurs du travail d’un « déclassement » imaginaire, déclassement basé sur la perte de leur pouvoir de chef de service. Cependant, une fois encore le rapport de force créé a été insuffisant.

Après ces échecs collectifs, il serait absurde de ne pas en tirer les conséquences et de continuer d’appeler à défendre une organisation qui n’existe déjà plus. Se battre pour maintenir le statu quo a contribué à générer une défiance entre les corps alors que la faille de la réforme c’est de permettre les conditions d’émergence d’un rapport de force intercatégoriel en créant des services administratifs composés d’agents de catégorie C, B et A dénués de liens hiérarchiques entre eux. Il faut que les agents de toutes les catégories luttent ensemble pour les intérêts de tous. En défendant une organisation du travail conforme à nos valeurs d’autonomie et d’émancipation, nous pouvons encore construire le rapport de force qui nous permettra de garantir l’indépendance d’action des agents de contrôle et sauvegarder une inspection généraliste et territoriale au service des salariés. Nous devons tous pousser pour la requalification de tous les contrôleurs du travail par ancienneté, sans que se maintienne pendant des années un examen inaugurant la mise en concurrence au sein des UC et remettant en question les compétences professionnelles des agents. Il est plus que nécessaire et urgent de revaloriser les agents de catégorie C et de leurs permettre de profiter de l’effet cliquet de l’ascenseur promotionnel des catégories B. Battons-nous, enfin, pour nos effectifs et améliorer ainsi nos conditions de travail !

Nous appelons donc les agents à se réunir en assemblée générales au sein de leurs UT afin de débattre et de définir des modalités de résistance à mettre en œuvre autour des revendications suivantes :

  • La création d’unité de contrôle sans DUC

  • Le passage de tous les contrôleurs du travail dans le corps unique de l’inspection par ancienneté

  • Le passage des agents de catégorie C en SA avec possibilité de passerelle vers le corps de l’inspection, et le recrutement d’agent de catégorie C en plus

  • Le doublement des effectifs

  • L’abandon de la politique de mise en concurrence des agents par la définition d’objectifs même collectifs et le contrôle hiérarchique de leurs réalisations

  • Le refus des sections spécialisées

Le tract en pdf : tract ministère faible septembre 2013

Catégories
Motions

Ethique syndicaliste révolutionnaire et mission d’agent de contrôle

Le droit du travail en système capitaliste

En tant qu’agents du ministère du travail notre mission est d’appliquer un droit du travail censé protéger les salariés. Comment doit-on considérer ce droit ? Le droit du travail est-il un droit protecteur ou le droit du capital et du travail subordonné ? Le droit du travail est fondamentalement ambigu, à la fois outil de politique économique ou moyen de politique sociale. Le droit du travail est un droit protecteur pour les salariés ET le droit du capital.

Ce droit n’est « protecteur » que dans certaines limites qui sont celles du capitalisme. Pour exemple il n’y a pas et il n’y aura jamais de réelle définition contraignante du motif économique sur le fond. La grève n’est tolérée qu’une fois vidée de son potentiel révolutionnaire avec l’interdiction des grèves dites « politique » et de solidarité, la sacro-sainte « liberté du travail » pour les non grévistes. Le travail sera toujours soumis à la loi du profit et à la toute puissance patronale de disposer librement et privativement du travail d’autrui, de l’organiser et de s’en séparer.

De ce point de vue le droit du travail organise le travail subordonné et les règles de concurrence entre entreprises mais dans le même temps il pose certaines limites à la relation d’exploitation. Plus, l’instauration d’un droit du travail minimum est indispensable au système capitaliste, il lui permet de fonctionner et de se reproduire, en offrant à la main d’œuvre des garanties sans lesquelles elle s’épuiserait et en maintenant la paix sociale.

Ainsi le droit du travail révèle la vraie nature du pouvoir politique en général, de la social-démocratie en particulier.

C’est dire que ce droit n’est pas l’œuvre d’un législateur bienveillant, agissant au nom de l’ « intérêt général ». Dans le système capitaliste qui l’a vu naître et se développer, il est en effet le produit des luttes entre patrons et travailleurs. L’encadrement de cette subordination fondamentale du travail, le degré de protection et les évolutions du droit dépendent essentiellement du niveau de mobilisation des travailleurs et des rapports de force sociaux. C’est bien à la réalité de ces rapports de forces à laquelle nous sommes confrontés en permanence.

Quelle mission et quel positionnement pour l’agent de contrôle ?

Ce préalable doit orienter notre positionnement en tant qu’agent de contrôle. Nous ne cherchons pas à appliquer le droit du travail comme une fin en soi, mais bien en ce qu’il peut être utile aux travailleurs à titre individuel et collectif. Et ceci ne peut se faire indépendamment des luttes sociales que ceux-ci mèneront pour garder leurs droits et en imposer de nouveaux.

Loin d’être un acteur « neutre » ou « impartial » au dessus de la mêlée, nous sommes engagés dans la mêlée de la lutte des classes. Ce n’est pas parce que nous sommes dans une institution étatique de régulation sociale que nous sommes condamnés à intégrer l’idéologie social-démocrate de la régulation dans notre rapport au travail.

En interne, notre mission n’a de sens qu’en tant qu’elle peut être utile pour faire respecter les droits des travailleurs ou l’aider à faire valoir ses droits devant les prud’hommes. Toute autre mission éventuelle (flicage des étrangers, contrôle d’affichage sur demande du pouvoir politique ou de l’administration, etc.) est étrangère à cette mission.

En externe, nous participons aux luttes du monde du travail par notre engagement direct (manifestations, grèves, etc.) au sein de ces mouvements et participons à diffuser l’information sur ces luttes afin se sensibiliser nos collègues. Au-delà de la participation effective à lutte en question, il s’agit de tenter de faire progresser la conscience de classe. Ce qui signifie pour nos collègues agents de contrôle, les faire de descendre de leur piédestal de régulateurs sociaux, afin qu’ils s’identifient eux-mêmes comme des travailleurs pouvant participer et aider les luttes des autres travailleurs.

Catégories
Rhônes-Alpes Tracts

« Un Ministère Fort », slogan de la campagne de Sapin : Tremblement de terre dans nos services !

Michel SAPIN a présenté le 4 juillet dernier son projet de réforme du ministère du travail au comité technique ministériel. En gros, et comme nous nous y attendions, ce projet se situe dans la droite ligne des préfigurations imaginées par la DGT et les conseils des IGAS. On notera qu’il pousse quand même la farce un peu loin lorsqu’il prétend nous présenter le fruit « d’une année de dialogue avec les organisations syndicales, l’encadrement, puis l’ensemble des agents ». En effet, les agents ne sont pas arrivés à en placer une dans la mesure où il n’y avait presque pas d’agent dans les séminaires alors que l’encadrement était présent en force. L’orientation définie par les « grands chefs » chargés des restitutions se calque d’ailleurs curieusement sur le projet. Ce dernier aurait-il été fait avant les comptes rendus des séminaires ?
Mais revenons sur les transformations annoncées. Nous vous proposons un résumé des annonces du ministre suivi de notre point de vue sur l’impact de leur mise en œuvre. (L’annonce nous a rendu d’humeur badine 🙂 ).

Réforme de l’emploi, l’arbre qui cache la forêt (de sapin)

Quatre pages de vide sidéral et assez pénible à lire ! On notera que Monsieur Sapin pense nécessaire de « clarifier les rôles de chacun », ce qui est une manière polie de dire qu’à force de multiplier les acteurs sur le même champ, c’est le bordel ! Pourtant, une fois ce constat fait, il ne s’agit absolument pas de revenir sur la décentralisation ou de remettre en cause « d’autres acteurs légitimes comme les Régions ».

Dans le cadre de la réforme du Service Public de l’Emploi, aucun changement de fond dans les orientations actuelles, mis à part un discours lénifiant sur la volonté de placer « la direccte en situation de pilote » et de s’appuyer sur des stratégies « quadripartites et régionales » (p.4) définies au sein des Comités de Coordination Régionaux de l’Emploi et de la Formation Professionnelle (CCREFP) et de disposer pour ce faire de « ressources budgétaires souples » (p.6). Donc rien sur le fond de la dite stratégie, et on maintient l’usine à gaz et l’imbroglio des structures diverses et variées qui ont aujourd’hui délégation de service public dans la lutte contre le chômage. Mais qu’on se rassure Sapin nous promet bientôt une nouvelle circulaire sur le « SPE ».

A noter toutefois que le ministre présente sa volonté de renforcer les pouvoirs et les sanctions des services de contrôle de la formation professionnelle et du FSE lors du prochain projet de loi sur la formation dont le contenu n’est pas détaillé.

Qu’en penser ? Une nouvelle fois nous sommes face à un empilement de pseudo-réformes visant à donner le change sur la gestion des chiffres du chômage sans véritable volonté de lutter efficacement contre celui-ci.

Sur le fond il s’agit toujours de contrats aidés (aides au patronat bien entendu avec les contrats de génération et les emplois d’avenir) pour, encore et toujours, alléger le fameux « coût du travail » afin d’éviter de poser la question de l’augmentation réelle du coût du capital (dans le partage de la valeur ajoutée entre travail et capital), de la répartition des richesses, de la réduction du temps de travail et de la précarisation des salariés comme mode de gestion.

Sur la forme et l’organisation des services, l’éclatement, pour ne pas dire l’émiettement, du service public de l’emploi continue. Michel Sapin acte et poursuit la logique actuelle mais nous explique cette fois qu’il faut mieux « piloter » dans une « stratégie quadripartite » !

Evolution de l’organisation de l’inspection du travail, le miel (de sapin) de la réforme.

Voilà le cœur de la réforme. L’occasion fait le larron, la création d’un corps unique d’agent de contrôles est l’opportunité pour faire passer des réformes organisationnelles appelées de leurs vœux par la DGT et les IGAS. Grosso modo, pas de grosses surprises sur l’organisation des sections mais des champs de compétence élargis pour certaines brigades régionales et nationales.  Qu’est ce qui va changer ?

Transformation de la section (p.8 et 9)

  • Un inspecteur = une section = une zone géographique.
  • Les sections (inspecteurs) seront-elles-mêmes regroupées en « Unité de Contrôle », dont le nombre sera variable en fonction des territoires (8 à 12 IT), au sein desquels seront « localisés » les secrétariats, le tout placé sous l’autorité d’un responsable, directeur adjoint ou IT expérimenté (DA en devenir).

En conséquence les agents de contrôle (désormais IT) contrôleront toutes les entreprises sans distinction de seuil. Cela induit un redécoupage des sections à un agent de contrôle et appelle de notre part un certain nombre de questions de fond :

Tout d’abord le redécoupage se fera-il à effectif constant d’agent de contrôle (CT + IT) c’est-à-dire en créant autant de section qu’il y a actuellement d’agent de contrôle ?
Chat échaudé craint l’eau froide, nous avons déjà eu l’expérience de la fusion avec les transports et l’agriculture qui a fait disparaître miraculeusement un certain nombre de sections et les postes correspondants. Nous redoutons depuis le début que cette réforme structurelle soit une nouvelle occasion de supprimer des effectifs d’agents de contrôle et de secrétariat.

Concernant les contrôleurs durant la période transitoire, les contrôleurs conserveront-ils leur position actuelle ? Rien n’est moins sûr. Selon Michel Sapin si les contrôleurs auront leur place en unité de contrôle, ils « n’auront pas eux-mêmes une section géographique en propre » (p.9). Qu’est-ce à dire ? A défaut d’une section, comment les contrôleurs pourront-ils continuer de contrôler les entreprises sans territoire propre, assureront-ils des permanences pour accueillir les salariés et seront-ils toujours identifiés comme des interlocuteurs crédibles ou seront-ils baladés au gré du pilotage du nouveau « DUC » (directeur d’unité de contrôle) ?

Concernant les inspecteurs, le déclassement ou « déqualification » tant attendu des IT n’aura à priori pas lieu, sauf à considérer que la mission principale d’un inspecteur est d’être chef de service, ce qui n’est pas notre cas. En effet, la véritable déqualification des inspecteurs serait de leur retirer leur pouvoir de décision en tant qu’autorité administrative à part entière.

Le maintien de l’inspecteur sur une section devrait permettre à chaque inspecteur de conserver et d’exercer « ses attributions et pouvoirs prévus par le Code du travail » (p.8). Encore faut-il être vigilant sur l’indépendance réelle de l’inspecteur afin que ses pouvoirs ne soient pas exercés sous délégation du nouveau DUC, grand chef d’unité !

Nous ne pouvons que nous féliciter, avec les inspecteurs qui n’ont jamais voulu jouer un rôle de petit chef (pardon manager) avec leurs collègues de section, et ce dans la droite ligne des politiques de management inculquées dès l’INT, de la suppression du rôle de chef de service et d’un échelon de la ligne hiérarchique entre agents de contrôle. Toutefois nous ne sommes pas dupes, la mise en place d’un super chef d’unité à la solde du ministère pour « piloter » et « animer » les agents de contrôle vise un renforcement du poids de l’autorité et de la programmation que nous aurons à l’avenir à supporter. Ce méga pilote n’a pas sa place dans notre système d’inspection car force est de constater que les agents de contrôle se « managent » déjà très bien eux mêmes.

Néanmoins, il nous semble que contrairement à certaines idées reçues, la modification de l’organisation ne fera en soi pas plus obstacle au travail en équipe que l’organisation actuelle dans laquelle chacun s’occupe de ses boites sans forcément regarder ce qu’il se passe dans celles des autres collègues de section. L’obstacle au travail en équipe est bien plus du à la mise en concurrence des agents et à l’absence de lieux d’échanges professionnels hors de toute visée de valorisation et/ou d’action prioritaire.

Enfin, le dernier constat à faire est celui de la suppression des secrétariats tels que nous les connaissons. Les agents de secrétariat de catégorie C regroupés en « pool » au sein des « unités de contrôle » seront a n’en pas douter en première ligne face aux futurs objectifs de « rationalisation » d’effectif du ministère dans le cadre de la MAP.

Création d’une compétence de contrôle régionale et nationale

  • Création d’une « unité régionale d’appuis et de contrôle de travail illégal » (de 3 à 12 agents) pour « renforcer la force de frappe » (pourvus qu’ils aient des flingues !) (p.9).
  • Création d’un « réseau régional d’appui et de contrôle de risques particuliers » composé d’une part de la cellule pluridisciplinaire mais également « d’agents des unités de contrôle, mobilisés sur une partie de leur temps de travail sur cette thématique dans la région » (p.9).
  • Création d’un « Groupe national de veille, d’appuie et de contrôle en charge de la coordination des actions qui ne peuvent l’être efficacement au niveau local »  (p.10) d’une dizaine d’agents compétent sur toute les thématiques et sur tout le territoire français.

Si les thématiques amiante et PSI, ne sont pas à proprement parlé spécialisées, la création des brigades d’agents de contrôle, l’une compétente sur la région en matière de travail illégal et l’autre dotée d’une compétence nationale, menace grandement l’indépendance de l’inspection du travail.

En effet, s’il n’est à priori pas prévu qu’elles puissent se substituer aux agents de contrôle territoriaux, il n’est pas exclu qu’elles puissent intervenir de « leur propre initiative » sur les entreprises et chantiers de l’agent. Comment concrètement cela va-t-il s’articuler ? Est-ce que notre nouveau « GIGN » national pourra décider de dessaisir les agents de contrôle à la base des dossiers chauds si le patronat se plaint à la DGT ?

Reste la question des transports : re-spécialisation ou agents dédiés au sein de sections généralistes ?

Sur le réseau régional d’appui et de contrôle des risques particuliers nous ne disposons pas d’informations suffisantes pour nous permettre de nous positionner sur sa création et son articulation avec les agents de contrôle. S’agit-il simplement d’institutionnaliser les réseaux et groupes de travail déjà existant localement ou régionalement, ou de préparer une future spécialisation entre les mains d’experts et de préventeurs ? Le temps de travail passé à créer des formations, des outils de contrôle, et à accompagner les agents sera peut être officiellement reconnu. Le risque est également que ces groupes actuellement formés à l’initiative des agents soient privés d’autonomie d’action et sous contrôle du pôle T.

Le pilotage de l’inspection du travail, « attention aux sapins sur la route !»

Il est annoncé une réduction des priorités nationales de 18 à 3 ou 4 qui « s’inscriront dans la durée » en plus de 2 ou 3 priorités régionales.
18, 3 ou 4, peu importe. La question est pour nous de savoir qui décide de ces priorités et leur part dans l’activité globalement. Si la DGT définit d’autorité 4 priorités devant représenter 50% de l’activité (comme il était évoqué dans la synthèse interrégionale), ça posera toujours un problème !

Il est toutefois prévu que le logiciel Cap Sitère, qui conservera la fonction de déclaration de l’activité, d’évaluation du système d’inspection et d’échange d’information, « évolue pour garantir une dimension collective des restitutions » (p.10). Nous ne manquerons pas de rappeler cette « évolution » à notre hiérarchie si celle-ci avait des velléités de continuer à se servir de CAP SITERE pour faire du flicage individuel. Néanmoins, là aussi il faut rester prudent, s’il nous semble percevoir le début des prémisses d’une éventuelle reconnaissance du caractère destructeur de la mise en concurrence individuelle permanente par les remontés chiffrés, est-ce à dire que désormais ce seront les « unités de contrôle » qui seront mises en concurrence ?

Renforcement des pouvoirs de l’inspection du travail, « en cadeau, six tronc de sapin ! » (On ne s’en lasse pas non ?)

  • « La situation actuelle n’est pas satisfaisante » (p.11) (HOU !!!! Vas-y Michel envoie du lourd !)
  • Au menu :
  • « Élargissement du dispositif d’arrêt de travaux » (POAH ! POAH ! POAH ! C’EST QUI L’PATRON ?)
  • « Création de sanction administratives financières » (ET LA, Y A RIEN ?)
  • « Améliorer le traitement judiciaire des infractions au droit du travail » (C EST CHAUD !!!!)
  • Favoriser « la procédure d’ordonnance pénale » (YOOOO !!! MAMA !)
  • Favoriser « la transaction pénale » (ON VA LES DÉRACINER AVEC CA !!!)
  • « Revaloriser les sanctions pénales » (LA ON LES DÉCOUPER, BRÛLER, Y A PLUS PERSONNE !!!!!)

Bon, calmons-nous, tout cela n’arrivera qu’après discussions avec le ministère de la justice, concertation, et modifications réglementaires et législatives, donc il y a le temps. Si on ne peut qu’accueillir positivement l’intention d’accroître les pouvoirs et capacités de sanctions de l’inspection du travail encore faut-il voir concrètement les implications qu’entraîneront ces nouveaux pouvoirs sur la pratique du métier, notamment concernant les sanctions administratives. D’une part qui les prendra, et d’autre part quelles formes prendront-elles ?
De plus, on peut d’ores et déjà en matière pénale déplorer que la voie retenue soit celle de la composition et de la transaction plutôt que l’affirmation d’une véritable politique pénale du travail et l’annonce du renforcement des moyens de fonctionnement de notre système judiciaire qui est placé comme nous dans l’incapacité de réaliser son travail. Voici encore une démonstration de ce que BOURDIEU qualifiait de « mauvaise foi de l’institution » dans « la misère du monde », ou l’État réaffirme les exigences de sanction systématique et d’exemplarité des peines tout en faisant en sorte que ses agents soient placés dans l’incapacité matérielle de poursuivre de tels objectifs à l’encontre de la classe dominante. Si à terme, la délinquance patronale ne sera plus condamnée mais systématiquement « ordonnée », « transactionnée », nous sommes moins que certains d’être dans un réel « renforcement des pouvoirs de l’inspection ».

Les grands oubliés : les services renseignements !

Mais où sont les services renseignements dans le discours du ministre ? Nous les avons cherchés partout, même dans la partie emploi, mais ils sont introuvables. Michel que comptes-tu faire des services renseignement ? L’omission dans le discours d’un ministre est toujours volontaire et là tu nous fais flipper Michel ! Est-ce à dire qu’ils sont voués à disparaître, ou à être transférés dans les « unités de contrôle », ou encore à être « mutualisés » sur des plates formes régionales ? Répond-nous Michel !

Nous revendiquons toujours :

  • L’intégration, par ancienneté et sans condition, de tous les contrôleurs dans un corps unique de l’inspection du travail, sans lien hiérarchique entre agents de contrôle.
  • La garantie du maintien des contrôleurs à leur poste avec les mêmes attributions durant la période transitoire.
  • L’augmentation des perspectives de promotion sociale des catégories C en SA et des possibilités de passerelle entre SA et inspecteurs.
  • Une inspection du travail généraliste et territoriale de proximité et nous opposons aux sections spécialisées et aux groupes d’intervention régionaux et nationaux.
  • Au minimum le doublement des effectifs d’agent de contrôle et d’agent de catégorie C.
  • Le refus de la décentralisation et le maintien des missions emploi au sein du ministère.

En pdf : Tract ministère fort

Catégories
Rhônes-Alpes Tracts

Ensemble dans l’action et la grève le 27 juin 2013

Pour la défense de l’inspection du travail
Contre les suppressions d’emploi

Dans un contexte général de poursuite de la MAP (Modernisation de l’Action Publique) avec son cortège de suppressions d’emploi, de mutualisation et d’externalisation de missions, le ministre Sapin va bientôt détailler début juillet son projet « pour un ministère fort ».

Dans un contexte général de poursuite de la MAP (Modernisation de l’Action Publique) avec son cortège de suppressions d’emploi, de mutualisation et d’externalisation de missions, le ministre Sapin va bientôt détailler début juillet son projet « pour un ministère fort ».

A cet égard Monsieur Sapin avait promis un dialogue social « intense » : nous n’avons pas été déçus ! L’organisation des « groupes d’échanges » censés recueillir l’avis des agents s’est révélée être une véritable mascarade. L’encadrement était présent en force pour faire passer un discours coordonné de défense des projets de la DGT. Le plus grand moment de ce « dialogue social intense » étant les séminaires interrégionaux composés pour les ¾ de directeurs et dont la participation se faisait uniquement par cooptation. Au final Sapin aura lancé une grande consultation pour entendre… ce que la DGT avait envie d’entendre.

De quoi s’agit-il ? La synthèse « pour un ministère fort » laisse entrevoir des orientations que nous pressentions depuis longtemps :

Concernant l’inspection du travail

Un renforcement de la spécialisation : prenant prétexte de la complexité croissante des textes et de leur application, la DGT nous sort sa solution toute trouvée, la spécialisation. Alors que la complexification du droit dénoncée par les agents est essentiellement due à la dérégulation du droit du travail (renversement de la hiérarchie des normes, multiplicité et individualisation des normes), le ministère retourne la question en en faisant un problème purement technique.

Parmi les nouveaux secteurs susceptibles d’être concernés : Amiante, PSI, transport, « grands comptes » (c’est-à-dire les grandes entreprises, qui ne sauraient être laissées entre des mains « irresponsables » et seront gérées par des super-IT ou DA sous la houlette de la DGT). Notons au passage qu’il n’est bien sûr aucunement question de revenir sur les sections déjà spécialisées, comme le travail illégal, BTP ou risque chimique. D’une façon générale si le ministère reconnaît pudiquement que « la spécialisation demeure une question controversée », il ajoute immédiatement qu’ « une évolution de l’organisation vers cette voix semble être comprise dans l’ensemble » (p.67 de la synthèse « Pour un ministère fort »).

Un renforcement de la place l’encadrement : au nom du « soutien » et de « l’appui » mais surtout du « pilotage », de « l’animation » et du « management » ; l’encadrement intermédiaire va se voir renforcé (p.18-19). Ce qui signifie en français un renforcement du poids de la ligne hiérarchique avec augmentation de la programmation (de 20% à 50% de l’activité globale, page 59) et évaluation permanente à tous les niveaux (départemental, régional et national).

Une fusion des sections : pour mettre en place ce « pilotage », les sections telles que nous les connaissons vont disparaître au profit de super-sections sous l’autorité d’un DAT super-manager (p.18 et 44). Cette nouvelle structure par regroupement de sections laisse également entrevoir de nouvelles suppressions de postes d’agents de contrôle et de catégorie C dans le cadre de la MAP.

Au final cette réforme ressemble furieusement aux projets DGT et aux différents rapports IGAS d’une inspection aux ordres, pratiquant la politique de l’affichage et de plus en plus éloignée d’un service public de proximité au service des demandes des travailleurs.

Concernant l’emploi

Une tentative d’anticipation de l’acte III de décentralisation des services Emploi et Formation Professionnelle en prônant une stratégie quadripartite au niveau de la région sans aucune précision réelle sur le contenu de ladite stratégie. A aucun moment, une définition précise du service public d’emploi n’est indiquée. S’agit il uniquement de justifier l’existence de l’imbroglio des structures diverses et variées qui ont délégation de service public dans la lutte contre le chômage ? Ce qui est certain, c’est qu’aucune mesure concrète n’est annoncée pour organiser un véritable service public de l’emploi à destination des salariés privés d’emploi.

Ces tractations souterraines et le brouillard enveloppant le projet de la DGEFP ne font que renforcer l’inquiétude des agents.

La poursuite des diminutions drastiques des effectifs au travers de la MAP (plus de 3500 départs à la retraite non compensés d’ici 10 ans d’agents A et B, ce sans compter les suppressions de catégories C = moins 25 % entre 2006 et 2011), et pour l’accompagner, des mutualisations/externalisations en partant de ce qui est déjà en marche pour les fonctions supports.

Au moment où le plan de transformation d’emplois laisse sur le carreau 85 % des Contrôleurs du Travail et où le ministre annonce sa réforme du système d’inspection du travail, il faut réinstaurer un véritable rapport de force en nous rassemblant dans la mobilisation :

  • Pour la défense et le maintien d’une Inspection du Travail généraliste, territoriale et indépendante (sections et agents) avec des moyens suffisants (au minimum le doublement des effectifs);
  • Pour refuser la décentralisation et exiger le maintien des missions Emploi au sein du ministère;
  • Pour un recrutement massif d’agents dans les services, particulièrement en catégorie C;
  • Pour un véritable plan de requalification de tous les Contrôleurs du Travail par l’intégration sans condition de tous les contrôleurs dans un corps unique de l’inspection du travail sous 3 ans et par ancienneté.

Nous appelons tous les agents à se réunir en Assemblée Générale dans tous les services pour débattre et organiser les actions les plus adaptées tout le mois de juin avec grève nationale le 27 juin à l’occasion de la réunion organisée par le ministre avec tous les DIRECCTE.

Nous pouvons encore inverser le rapport de forces pour un ministère au service des salariés et des chômeurs en se mobilisant massivement le 27 juin !

Le tract en pdf : Appel grève 27 juin 2013

Catégories
Intersyndical Rhônes-Alpes

Cap sitere = concurrence entre agents ! Cap sitere = souffrance au travail !

En 2012, Romain Lecoustre mettait fin à ses jours à cause de la souffrance qu’avait généré ses conditions de travail. Il l’écrivait lui-même : harcèlement managérial, politique de la performance et des objectifs, épuisement, manque de moyens, perte de sens… tous ces maux ont été exprimés par des centaines de collègues à travers la France par mail lors du mouvement des « gouttes d’eau ». Cet état de dégradation morale a été rappelé lors des assises nationales du Ministère du Travail tenues en novembre 2012. Cette dégradation s’est confirmée, malheureusement par le suicide et les tentatives de suicides d’autres collègues avant et après celui de Romain. Nous n’en ferons pas ici la triste liste, la DGT et la DAGEMO sont parfaitement au courant.

Aujourd’hui, le ministre, adepte de l’autosatisfaction comme méthode de dialogue, affirme que « les conditions d’un retour à la normale sont réunies », et, avec une brutalité et un cynisme qui en dit long sur ses intentions de réforme, menace de sanctions les récalcitrants. Nous ne sommes pas dupes. Depuis la mort de Romain Lecoustre, rien n’a changé : ATTENDONS nous les prochains suicides ???.

Le MINISTRE ne tient aucun compte de cette vertigineuse dégradation  de nos conditions de travail.

En effet, dés le 02 janvier 2013, Monsieur GATEAU Gilles, Directeur du Cabinet du Ministre, a adressé une lettre aux Direccte, appelant à reprendre dès janvier les saisies sur CAP SITERE.
Il rappelait les obligations des agents en la matière tout en précisant que : « les conditions de retour à la normal étant réunies, je vous demande de rappeler à tous cette obligation et de veiller au respect de la saisie exhaustive de leur activité dans CAP SITERE par tous les agents de votre région, à partir du début de l’année 2013. »

Avec zèle, le Direccte Rhône Alpes a relayé cette intervention auprès des agents de contrôle.

Nul doute qu’après de nombreuses années d’expérience, nous pouvons affirmer que CAP SITERE n’est pas un outil de rendu d’activités. Il s’agit bel et bien d’un instrument de mise en concurrence des agents.

Le Ministre indiquait « qu’il n’y aura plus d’objectifs chiffrés » ; or, si on se réfère au programme de loi de finances établi pour l’année 2013, on y découvre des indicateurs chiffrés en l’occurrence :

Programme 111 (amélioration de la qualité de l’emploi et des relations du travail) indicateur 3.2 nombre moyen d’interventions annuels par agents de contrôle : fixé à 182 pour l’année 2012, à 172 pour l’année 2013 et à 188 comme cible pour l’année 2015.

Ces chiffres parlent d’eux-mêmes : nous sommes BIEN dans une course aux chiffres !!!

Notons que dans ces chiffres la part relative aux actions dites prioritaires définies au niveau national dans le cadre de la politique travail, occupe une large place !!!

Exemple : la part des contrôles portant sur le travail illégal est fixée à 12,5 % de l’ensemble des contrôles.

Dans sa charte CAP SITERE, la DGT s’appuie sur une notion d’interventions «FOURRE TOUT» qui permet accroître à l’infini des chiffres pour ceux qui s’inscrivent dans cette compétition et course inutile !

Exemple : examen de documents au bureau qui figure dans la charte DGT ou d’autres interventions que certains inscrivent dans CAP SITERE (exemple les lettres types transmises suite à accident du travail, etc.).

Ces dérives absurdes renforcent l’affichage d’une pseudo activité et conduisent les agents à s’inscrire dans cette course effrénée aux chiffres !

Notre vision pour combattre ces dérives, est de revenir au fondement de ce que doit être le compte rendu d’un agent de contrôle à savoir, la réalité de ses interventions en entreprises. Ne doivent figurer que les contrôles (visites – contre visites). Seules les enquêtes contradictoires sont enregistrées comme des interventions.

Pour rebâtir un collectif, combattre la compétition entre agents, sauvegarder leur santé, les organisations syndicales, dans l’attente de l’anonymisation de la saisie dans CAP SITERE, invitent les agents à limiter leurs saisies à un nombre de contrôle n’excédant pas 60 contrôles par an (simple reprise d’une moyenne effectuée en 2011-2012 qui correspond à environ à 2 contrôles par semaine travaillée).

Précisions importantes, nous l’avons déjà écrit dans tous nos tracts, dans cette action ne figurera aucun remplissage d’onglets correspondant à toutes les directives issues de la politique travail. Il s’agit seulement d’indiquer l’entreprise et la date du contrôle, aucun catalogue d’articles qui ne sert à rien.

Contre l’individualisation, la pression aux chiffres,

une seule solution, l’action collective !!!

 

Syndicats CGT – SUD – CNT du Rhônes

Le tract en pdf : CAP SITERE : concurrence entre agents et souffrance au travail

 
 

Catégories
Rhônes-Alpes Tracts

Contre-contribution CNT à la contribution DGT au débat sur l’évolution du « système d’inspection »

Dans le cadre des débats en cours concernant une réforme du « système d’inspection du travail », la DGT nous a récemment gratifié d’une « contribution à la réflexion collective ». Sous l’aspect apparent d’un simple « diagnostic » et de « pistes à explorer », le document de la DGT se termine par une série de questions, clairement orientées, qui serviront de fait de base aux débats qui auront lieu des différents séminaires régionaux organisés. Nous reprenons ci-dessous l’ensemble de ces questions DGT  pour y apporter nos réponses.

La gestion (prise en compte) des complexités juridiques, techniques et de situations

Comment dans un système d’inspection du travail généraliste traiter des sujets complexes (ex : amiante, PSI, travail illégal…)

Il nous faut continuer à revendiquer une structure généraliste de la section, non comme forme majoritaire mais comme forme unique de la section. La section généraliste et territoriale est la seule forme permettant une réponse de proximité au public (c’est-à-dire aux salariés) et d’être réellement un service public. De ce point de vue si aujourd’hui la section généraliste est dominante, la spécialisation a vocation à s’étendre sans cesse si nous ne restons pas fermes sur ces principes. Si l’argument officiel est celui de la technicité ou de la complexité juridique, tout peut un jour être jugé trop technique ou trop complexe en fonction des enjeux politiques du moment.

Derrière l’argument de la technicité, le vrai problème est tout d’abord la peur que l’Etat soit mis en cause pénalement sur des questions de santé publique. A cet égard, la page 8 de la contribution de la DGT évoque « un renforcement du lien entre risques professionnels et santé publique » et d’ « une mise en cause de l’Etat et des agents sur des sujets de santé publique (amiante…) ». Les masques tombent. Outre des enjeux d’affichage politique, la spécialisation a vocation à permettre à la hiérarchie de se couvrir. De ce point de vue, moins les services auront les moyens réels de fonctionner, plus la spécialisation aura vocation à s’étendre pour colmater les brèches d’une éventuelle mise en cause pénale. En dernier recours la spécialisation des sections est donc essentiellement une question d’affichage et non une question technique et/ou de complexité juridique.

Pour que l’agent puisse faire face à des questions nouvelles et des problématiques techniques (comme pour la fusion transports), la première question est celle de la formation. Par ailleurs il existe déjà des cellules pluridisciplinaires qui permettent une aide technique, sans remise en cause de la structure généraliste de la section, et surtout, qui ne confondent pas la question technique et celle du pouvoir propre de la loi. En effet, la technique doit être une aide et non une fin. Il ne faut pas nous laisser intimider par la technique et déborder par l’expertise qui n’est pas notre métier. Car c’est bien de la conception de notre métier dont il s’agit : nous sommes des agents de contrôle chargés de faire respecter une norme, non des conseillers technique en entreprise. Une des difficultés tient néanmoins à l’inégalité d’accès aux cellules pluridisciplinaires et aux ITRM. Les grosses UT sont plus dotées que les petites, peu ou pas dotées du tout. Plutôt que de spécialiser à tout va, au détriment des usagers, il conviendrait de renforcer les possibilités de recours aux cellules pluridisciplinaires et aux ITRM sur l’ensemble du territoire.

Comment gérer la différence de distanciation entre les lieux de décision des entreprises et les lieux de contrôle (entreprises organisées en réseau, entreprises à structure complexe…)

Le constat de la déconnexion éventuelle des lieux de décision et de production ne doit pas servir de justification à une remise en cause de l’encrage territorial des agents de contrôle. En effet les salariés se trouvent avant tout sur les différents lieux de production et non au siège social. Le problème n’est pas tant de se calquer sur la structure décisionnelle de l’entreprise que d’être en mesure d’accueillir et de répondre aux demandes et aux plaintes là où elles se trouvent.

La déconnexion des lieux de production et de décision n’empêche pas la mise en cause pénale des décideurs. Seul des problèmes d’ordre pratiques peuvent exister mais ils sont liés à la faiblesse de nos prérogatives de contrôle. Ainsi, si le lieu de décision n’est pas sur notre territoire nous sommes dépendants du bon vouloir des décideurs qui viendront et/ou qui répondront… ou pas. De même, des difficultés peuvent surgir dans l’accès à certains documents non disponibles sur le lieu de production. Seule une évolution normative renforcant les prérogatives de l’agent de contrôle, notamment la création d’un véritable pouvoir de convocation, permettrait de pallier aux problématiques pratiques rencontrées.

Concernant les « Grands comptes », c’est-à-dire ces groupes étendus sur tout le territoire et jugés trop complexes par notre hiérarchie du fait de leur gestion centralisée, qu’est ce qui fait penser à la DGT que les agents de contrôle locaux ne peuvent plus contrôler les établissements dont ils ont la responsabilité ? Notons, au passage, que la « complexité » juridique d’une entreprise n’est devenue un problème pour la DGT qu’à partir de la privatisation d’un certain nombre d’anciennes entreprises publiques dont l’Etat est par ailleurs toujours actionnaire.

Du point de vue de l’efficacité de l’intervention, l’ancrage territorial de proximité n’est pas en soi un handicap. L’intervention de proximité peut être un levier et une porte d’entrée pour faire bouger l’ensemble d’une structure. Dans un cadre généraliste et territorial, et dans ce cadre uniquement, des actions coordonnées par les agents de contrôles de plusieurs secteurs peuvent néanmoins être nécessaires pour donner plus de poids aux procédures. Pour autant, la coordination des interventions et des services ne doit pas signifier uniformisation hiérarchique des réponses.

En effet, le risque est que la gestion de « ces grands comptes » se fassent par l’intermédiaire d’un référent national en lien avec la DGT avec comme conséquences, 

– d’une part, la fin de toute procédure pénale au profit de petits arrangements entre amis au niveau du ministère,

– d’autre part, la mise de côté des plaintes individuelles et locales au profit d’un lien exclusif avec les organisations représentatives au niveau national.

Ce scénario est loin d’être un procès d’intention ou une fiction. De fait toutes les interventions ministérielles et/ou de la hiérarchie locale sur ce type de structures ont toujours été très conciliantes envers les entreprises en question (périodes dérogatoires accordées par le ministère à La Poste) et, loin de soutenir les agents de base dans leurs contrôles, ont consistées à essayer d’éviter qu’il y ait des procédures pénales (ex : La Poste, Banque de France, SNCF, etc.). Après les DP « maison », le risque est d’avoir une inspection « maison » (exclusivement attaché à une entreprise) en lien direct et permanent avec la DGT. Les agents de contrôle situés sur les lieux de production doivent garder leurs prérogatives et pouvoirs propres sur leur secteur. Il faut défendre le maintien de l’indépendance de l’agent sur son territoire, seule garantie contre les pressions (politiques et/ou de notre hiérarchie) et d’une réponse possible à la demande de proximité.

Pour que la coordination de l’action puisse se réaliser entre les agents de contrôle, il convient en revanche d’améliorer la circulation de l’information et les échanges hors cadre hiérarchique. Du point de vue de la circulation de l’information, cap sitère qui est avant tout un moyen de contrôler l’activité, n’est pas satisfaisant. C’est pourquoi des groupes de travail entre agents de contrôle peuvent être envisagés pour travailler sur une coordination des interventions pour une circulation effective d’outils ou d’informations. Dans la perspective d’une coordinnation de l’action des inspections du travail à l’échelle européenne, rappelons tout de même qu’il existe déjà des outils, comme le bureau de liaison, mais que rien n’est mis en œuvre pour qu’ils soient connus des agents de contrôle et pour qu’ils aient les moyens de fonctionner et d’être efficace.

Comment mettre en œuvre les modalités d’adaptation (réglementaire, dialogue social, modalités d’intervention, fonctionnement interne) à l’évolution du contexte identifié dans le diagnostic (TPE, pluralité de statuts, PSI, approche par filière…)

Derrière une question en apparence technique, là encore, c’est la question du sens de notre métier qui est en jeu !

Non, il n’y a pas une seule façon de contrôler contrairement à ce qu’affirme la DGT, lorsqu’elle dit que l’ « exercice du contrôle est opéré de façon unique » (p.5 du document de la DGT). En effet, les agents possèdent déjà les capacités d’adaptation à chaque situation puisqu’ils peuvent adapter leurs interventions et ont l’opportunité des suites. Pour autant il n’y a pas lieu de tout adapter.

D’un point de vue réglementaire, cet argument sert systématiquement à revoir à la baisse les droits des travailleurs. S’il y a un « décalage entre la norme et la réalité » (p. 6), ce n’est pas forcément la norme qui pose problème mais avant tout la délinquance patronale (puisque c’est de cette réalité là dont on parle). La question n’est pas d’adapter la norme au niveau de délinquance patronale (ex : travail du dimanche et du 1er mai pris par la DGT) mais d’avoir une justice pénale et des outils répressifs clairement dissuasifs (amendes dissuasives en fonction du chiffre d’affaire réalisé ce jour-là et/ou fermeture administrative provisoire d’établissement). A cet égard le pouvoir politique participe lui-même à l’affaiblissement du pouvoir de la norme en accordant toujours plus dérogations et en rendant le droit difficilement applicable, comme dans le cas du travail du dimanche et la durée du travail en général. Le discours sur l’adaptation réglementaire est un argument au service de la dérégulation… rendant le droit du travail plus complexe et plus difficilement applicable. Simplifier le droit, ce n’est pas multiplier les dérogations, mais commencer par rétablir une hiérarchie des normes selon un strict principe de faveur.

Concernant l’agent de contrôle en charge du droit existant, ce discours sur une nécessité de « s’adapter » vise à pousser l’agent de contrôle à revoir à la baisse ses exigences, notamment dans les TPE/PME (voir question suivante). S’adapter en fonction « des réalités », (à cet égard, quand la DGT parle de « réalité », il s’agit toujours de la réalité économique patronale), c’est considérer qu’il convient de traiter différemment deux violations du droit des travailleurs en fonction « des difficultés économiques » que nous aura vendues un employeur. Or c’est bien dans les TPE/PME que le droit du travail est le moins respecté. Notre problème n’est pas d’ajuster les droits à la « capacité de résistance à la concurrence » pour reprendre la formule toute patronale de la DGT (page5), mais précisément d’intervenir plus et mieux là où les droits travailleurs sont les plus bafoués et sans intermédiaire IRP. Au lieu de s’interroger sur la « capacité de résistance à la concurrence », la DGT aurait mieux fait s’interroger sur la capacité de résistance des travailleurs dans les PME où les IRP sont pour ainsi dire absentes.

Parlons maintenant de l’évolution du contexte identifiée par la DGT. Concernant la pluralité de statuts, il faut commencer par rappeler que le travailleur non déclaré (p.7 de la contribution DGT) n’est pas un nouveau statut mais une infraction. Le statut d’auto-entrepreneur (salarié auto-exploité) cache régulièrement de la fausse sous-traitance et devrait être supprimé. Concernant le problème de la précarité, rappelons également que son développement ne dépend pas fondamentalement de l’action de l’inspection mais des évolutions réglementaires (cf le dernier ANI qui étend encore la possibilité de contrats intermittents).

S’agissant de « l’évolution des modes d’organisation de la production et du travail (lean, organisations apprenantes, flexibilité organisationnelle et temporelle) », il y a un sérieux besoin de formation dans nos services pour les reconnaître et le cas échéant mettre en cause pénalement leur caractère pathogène. Ce qui nécessite une vraie politique volontariste du ministère à ce niveau en terme de formation et qui ne fasse pas intervenir des publicistes de la modernité capitaliste (comme c’est trop souvent le cas avec l’intervention de cabinets extérieurs) mais des universitaires ayant réellement bossé la question.

La relation à l’usager dans sa diversité

Comment gérer la demande individuelle

En y répondant ! Si le ministère doit être « plus fort » et « en phase avec la société », et si l’on ne veut pas se payer de mots, ça signifie en premier lieu un renforcement des effectifs : il faudrait qu’il y ait trois fois plus d’agents de contrôle.

Il faut sortir de l’opposition stérile et orientée de la DGT entre demande sociale et demande individuelle. Selon la DGT (p. 9), il y aurait « une confusion entre demande sociale (ce que la société attend en terme d’identification et de traitement de problématique) et demande individuelle (ce qu’un salarié attend en terme de résolution de son problème) ». Or c’est justement la DGT qui fait cette confusion entre demande sociale, au sens de plaintes des salariés, et demande individuelle pour disqualifier le traitement de la demande sociale telle que nous l’entendons. L’argumentaire de mauvaise foi de la DGT est toujours le même en procédant par raccourcis et réductions : demande individuelle = prud’hommes = on a pas à traiter.

Outre le fait qu’une séparation stricte demande sociale/demande individuelle n’a souvent pas de sens (mais pour s’en rendre compte encore faut-il avoir des salariés en face de soi), le traitement d’une demande qui serait strictement individuelle peut permettre de déboucher sur des suites pénales (ex : harcèlement), un rappel de la loi, voire éventuellement une demande de régularisation pour l’ensemble des salariés dans la même situation.

Comment valoriser la demande sociale dans la détermination de priorités

Mais qu’appelle t-on demande sociale ? Pour savoir « ce que la société attend en terme de traitement de problématique » encore faut-il garder un contact avec le monde réel des salariés réels, sauf à considérer que la demande sociale se réduit à consulter périodiquement les bureaucraties des syndicats représentatifs au niveau national, car si la consultation des syndicats est nécessaire méfions nous de l’instrumentalisation de leur « demande sociale ». N’oublions pas que notre ministère appelle le Medef un partenaire social. S’il s’agit d’adapter les exigences des contrôles en fonction des perspectives d’emploi dans l’entreprise comme le souhaiterait notamment le medef nous nous portons en faux. Si les syndicats de salariés doivent avoir leur mot à dire, la demande sociale doit avant tout se baser sur l’expérience des agents de contrôle eux-mêmes en contact direct avec la réalité des salariés et éloigné des enjeux politique du moment.

Comment faire connaître le système d’IT (mission, organisation et mode de fonctionnement) au public et aux partenaires sociaux en particulier.

Et si nous faisions connaître notre cœur de métier ? Le ministère pourrait faire découvrir l’IT par une valorisation concrète de son action en communiquant par exemple autour des entreprises condamnées, des décisions et sanctions administratives prises… 

Comment gérer les différentes typologies d’entreprises (petites et grandes) qui ne fonctionnement et ne réagissent pas de la même façon.

Cette question renvoie à ce qui a été dit plus haut sur la volonté de trouver des « modalités d’adaptation » en fonction de la « réalité » du contexte des PME/TPE. Le droit du travail n’est pas une variable d’ajustement éventuellement applicable en fonction des moyens supposés de l’entreprise. Il n’y a pas de réponse type à appliquer par seuil sauf à institutionnaliser et généraliser une rupture d’égalité entre les salariés en fonction de la taille de l’entreprise.

Si c’est bien dans les TPE/PME que le droit du travail est le moins respecté et que nous devons renforcer nos contrôles, nous ne sommes pas là pour faire de l’accompagnement de TPE/PME comme semble le vouloir la DGT en parlant « d’un besoin de traitement spécifique aux PME en terme d’information et d’accompagnement ».

La définition et la mise en œuvre de priorités d’action

Comment partager de façon régulière et pérenne la compréhension de l’évolution des modes de production, le sens de la mission et les différentes fonctions qui s’y attachent

Des discussions entre pairs peuvent être envisagées. Ces discussions peuvent éventuellement également avoir lieu en réunion de l’inspection. Mais il convient surtout de laisser libre cours aux initiatives des agents cherchant à se réunir pour discuter métier en dehors de la présence hiérarchique. La participation à une organisation syndicale reste aussi le meilleur moyen de donner du sens à nos missions et de partager ce sens autour de collectifs de travail.

Comment identifier des priorités d’action qui seront comprises et acceptées : pourquoi, quand, comment et avec qui

Qu’entend-t-on par « définition de priorités d’action » ? Si l’on entend le choix de l’action à mener au quotidien, l’arbitrage doit rester au niveau de l’agent en contact avec le public. L’agent doit en effet garder son indépendance et celle-ci passe nécessairement par une autonomie de décision (voir les questions suivantes). Concernant la définition de priorités collectives, les faire comprendre et accepter nécessite de commencer par fonder les priorités sur la demande sociale, ce qui signifie des priorités définies par les agents eux-mêmes en contact avec les salariés. Sur les risques non identifiés par les salariés, les priorités peuvent être définies en concertation avec les organisations syndicales de salariés, la médecine du travail…

Comment piloter la mise en œuvre de ses priorités : approche collective avec implication individuelle

Qui pilote ? Seul les agents sont en mesure de piloter leur propre action. Il est nécessaire de permettre l’organisation d’une coordination de l’action par les agents de contrôle en déconnexion de l’influence hiérarchique.

Les actions collectives doivent remonter de la base, ce qui signifie mettre en place et organiser des échanges qui le permettent et, le cas échéant, des échanges avec les organisations syndicales de salariés suivant le niveau d’intervention. 

Comment renforcer l’implication de l’encadrement en appui au geste métier et à l’arbitrage

Nous reformulons la question qui nous semble mal formulée : comment se débarrasser de l’encadrement notamment de sa fonction « d’appui à l’arbitrage » ? Si, comme le remarque la DGT page 6, les agents supportent le « poids d’arbitrage lourd », il convient de souligner que le poids de ces arbitrages est du principalement au manque de moyen comme nous l’avons déjà souligné précédemment.

En effet, l’arbitrage n’est lourd que sur fond de pénurie et il devient impossible face à l’urgence permanente dans laquelle se trouve les agents. Selon la DGT (p.9) « Les agents n’ont pas de référence interne en la matière et effectuent les arbitrages individuellement ». Ainsi pour la DGT, le problème d’arbitrage n’est pas un problème de surcharge, mais une trop grande liberté individuelle voire une incompétence de l’agent : « les agents ne savent pas arbitrer entre toutes les injonctions » (p.10). Toute l’hypocrisie et la mauvaise foi est de prétendre résoudre les difficultés d’arbitrage en augmentant le prescrit (à cet égard, la note de Monsieur Lopez, DIRECCTE Aquitaine, prévoyait d’aller jusqu’à 75% d’activité programmée). En gros : ne vous inquiétez on va vous aider en vous disant ce qu’il faut faire, et surtout en commençant par ne plus traiter les plaintes des salariés.

On atteint ici des sommets de cynisme et/ou d’inconscience, non seulement une telle « solution » ne va rien résoudre, mais va même accroître la souffrance et la contradiction au niveau de l’agent, entre des demandes qui ne vont pas diminuer et un prescrit en sans cesse augmentation. Nous n’avons pas besoin de plus de prescrit, mais de moyens supplémentaires et de discussions collectives entre pairs pour faire face à l’isolement dans lequel on se trouve parfois.

Et s’il faut parler d’appui au geste métier de la part de l’encadrement, un soutien de la direction, lorsque nous sommes mis en cause par un employeur, serait le bienvenu. Au-delà, un appui au geste métier de la part de l’encadrement serait de garantir notre indépendance au lieu d’être le relais des demandes des patrons, du préfet, et des politiques locaux.

Comment renforcer l’inscription du système d’IT dans le champ de l’action publique collective

Qu’est-ce que ça veut dire ? Il ne faudra pas compter sur nous pour s’inscrire dans le champs de l’action publique « expulsion de salarié étranger » ou « lutte contre l’islamisme radical » avec le CODAF, la PAF et autres administrations si c’est l’idée. 

L’évaluation de l’impact de l’action et sa valorisation

Comment mesurer l’impact d’une action vs approche d’activité

Pourquoi mesurer et que veut-on mesurer ? Nous ne sommes pas dans une optique rentabiliste. L’idéologie de la performance est contraire à l’idée même de service public. C’est précisément l’application de cette idéologie et ses conséquences en termes de management qui détruit notre travail, décrédibilise notre action, et participe à la souffrance dans les services.

Comment valoriser l’action en interne et en externe

La valorisation n’est pas une activité spécifique à défendre. Un service public de qualité qui fonctionne et répond dans des délais corrects est la meilleure des valorisations. « Bizarrement » la valorisation devient une activité autonome quand les services publics n’ont pas ou plus les moyens de fonctionner. Concernant la « valorisation en interne », les mots ayant un sens, nous ne défendons pas non plus la mise en concurrence des agents et le fait de chercher à « valoriser » sur le dos des collègues à des fins carriéristes.

Le métier d’agent de contrôle

Contrôle de conformité

Oui ! Notre fonction est de faire respecter le droit du travail, nous ne sommes pas des gentils « animateurs », « innovateurs » ou « conseillers ». Nous ne sommes pas non plus des « médiateurs » si ce n’est pour faire pression pour régulariser une situation en faveur des salariés et éviter un recours aux prud’hommes. Ce que semble déplorer la DGT en parlant « d’une vision parfois caricaturale centrée sur le contrôle et la sanction » (p.11).

Arbitre régulateur des relations sociales

Si nous avons de fait une fonction de régulation du capital, nous ne revendiquons pas la position d’arbitre ou une quelconque neutralité. Nous ne sommes pas dans un match de foot camarade nous sommes au cœur de la lutte des classes !

Acteur du progrès social

Nous ne donnons pas à l’inspection un rôle spécifique de lobbying ou de proposition à côté ou au-dessus du mouvement social. Si les agents de l’inspection veulent être acteur d’un « progrès social » (terme vague qui veut ne pas dire grand chose) nous le concevons à travers l’investissement dans les luttes des salariés. L’inspection du travail n’est pas un monde à part et elle n’a pas vocation à initier un changement social en dehors des luttes du monde du travail dans son ensemble. Nous sommes des acteurs de « progrès social » que pour autant que nous participons aux luttes du monde du travail pour défendre ou acquérir de nouveaux droits.

Pour conclure et pour citer la DGT nous avons bien le « sentiment de ne pas œuvrer pour les mêmes missions » (p. 10). La mission que nous défendons, protéger les droits des salariés, nous l’avons rappelé lors des assises du ministère.

Le tract en pdf : Contre-contribution CNT à la contribution DGT au débat sur l’évolution du « système d’inspection »

Catégories
Intersyndical Rhônes-Alpes Tracts

Non au plan Sapin!

Pas de revalorisation de l’ensemble des contrôleurs, une destruction de l’inspection du travail, 540 élus, c’est un marché de dupes !

TOUS EN GREVE LE 18 FEVRIER !

La mise en place effective de ce plan va fragiliser l’inspection du travail et l’ensemble des catégories du ministère :

  • Sous couvert de prétendre satisfaire la revendication des contrôleurs du travail d’une revalorisation de leur statut, le plan Sapin ne permettra qu’à 540 d’entre eux, sur un total de 3200, de devenir inspecteurs du travail.
    Pour les 85% des contrôleurs restants, le ministre leur fait miroiter un possible « après 2015 », avec le risque qu’il leur soit ensuite invoqué des « contraintes budgétaires ».

  • L’examen professionnel risque de favoriser certains contrôleurs par rapport à d’autres. La pré sélection de dossiers apparaît en effet arbitraire, en ne garantissant pas le traitement impartial et non discrétionnaire des candidats.

  • Alors même que l’ensemble des organisations syndicales s’est battu contre l’entrée des contrôleurs du travail dans le NES, le ministre n’envisage que cette solution pour les contrôleurs qui pourront pas ou ne voudront pas passer l’examen professionnel du plan Sapin. Les contrôleurs du travail subiront donc une forme de déclassement et perdront la reconnaissance de leur technicité.

  • Le ministre table sur les départs massifs à la retraite pour supprimer un grand nombre de postes. Soit 2000 départs prévus sous 10 ans.

  • Ce plan permettra au gouvernement de prétendre que l’inspection du travail française se rapproche ou atteint la moyenne européenne, alors qu’il y aura une diminution des agents de contrôle.

  • Ce plan laisse totalement de côté la question de la revalorisation des agents de catégorie C, qui continuent, en plus, de voir leurs effectifs fondre.

  • La décentralisation en cours, les mutualisations et externalisations d’ores et déjà engagées ont des conséquences dramatiques sur la perte de mission et de fonction à l’intérieur des services (Emploi/Formation Professionnelle et services supports). Le plan Sapin participe de cette destruction.

  • Ce plan participe d’une mise en cause de l’organisation de l’inspection du travail, risquant d’entraîner la disparition des sections d’inspection territoriales et généralistes telles que nous les connaissons aujourd’hui et de couper l’inspection du travail de la relation directe avec les salariés.
    Les sections d’inspection du travail telles qu’elles résulteront du Plan Sapin, dirigées par un directeur adjoint, porteront en germe la fin de l’indépendance de l’action des agents de contrôle.

  • Le ministre Sapin tente de faire passer en force sa réforme par le biais d’un cavalier législatif déposé par le Gouvernement et voté en pleine nuit le 17 janvier… sans que ce projet ait fait l’objet au sein du Ministère d’une concertation et d’une consultation des instances représentatives. Quelles sont les raisons d’un tel empressement alors que le statut des contrôleurs du travail est en débat au sein du Ministère depuis de nombreuses années et que les organisations syndicales demandent l’ouverture de négociations ?!

C’est pourquoi nous réclamons :

  • une revalorisation de TOUS les contrôleurs du travail quelle que soit leur affectation et leur poste ;
  • une revalorisation des agents de catégorie C ;
  • une ouverture de concours notamment de C ; 
  • l’arrêt de la mise au pas de l’inspection du travail et notamment l’arrêt des menaces auprès des agents dénonçant et boycottant les outils de flicage de leur activité individuelle ;
  • au minimum, le doublement des sections d’inspection qui doivent rester généralistes et territoriales notamment pour répondre à la demande croissante des salariés.

Nous dénonçons la méthode du ministre par son passage en force, sans véritable consultation des agents et des organisations syndicales.
Nous appelons l’ensemble des agents à participer à la journée de mobilisation du 18 février (date à laquelle le DAGEMO convie les OS à une réunion ad-hoc du CTM sur le plan dit de requalification des contrôleurs du travail) pour :

  • rejeter le plan Sapin et demander de réelles négociations pour la revalorisation des agents de catégories C et B ;
  • refuser la réforme de l’inspection du travail et des pertes de missions.

RASSEMBLEMENT A 10H30 DEVANT LA DIRECCTE

Les syndicats CGT – FSU – SUD – CNT du Rhônes

Le tract en pdf : Non au plan Sapin grève 18-02-2013 – CGT SNU SUD CNT

Catégories
Rhônes-Alpes Tracts

Rapport IGAS 2012 : le retour !

Après un premier rapport sur les sections d’inspection sorti en 2011, l’inspection générale des affaires sociales (IGAS) nous gratifie d’un nouveau rapport en 2012 concernant toujours les sections d’inspection. En prolongeant un contrôle qui devrait désormais être annuel, l’IGAS se positionne ainsi en corps de contrôle permanent visant à orienter et surtout légitimer la politique travail de la DGT.

Car autant dire tout de suite qu’il n’y a aucune surprise dans ce dernier rapport mais plutôt une confirmation du précédent et des orientations actuelles prises sous la houlette de la DGT. Il n’est pas inintéressant néanmoins d’y revenir pour voir ce qui nous attend.

A l’inspection du travail, on a pas de pétrole mais on a des pilotes !

La mission commence par se féliciter de la création de la DGT en 2006. Maintenant, grâce à cette autorité centrale, nous sommes sortis d’ « un fonctionnement atomisé et dépourvu de dispositif de confrontation/consolidation collective des pratiques et choix méthodologiques » (p.3). En gros avant c’était un peu n’importe quoi  et si maintenant ça va mieux c’est que la DGT nous explique ce qu’il faut faire et comment il faut le faire. En novlangue managériale ça s’appelle le « pilotage ».

Mais à quoi sert le « pilotage » et qu’est-ce qu’un « pilote » ?

Et bien c’est simple et le rapport, dans un élan de sincérité surprenant, est assez clair sur ce point. Le pilotage est l’activité consistant à définir des objectifs prioritaires en l’absence de moyens permettant d’assurer correctement sa mission de service public à vocation généraliste. On en déduit que le bon pilote est donc cette personne qui nous explique ce qu’on doit faire sur le mode : « dites moi de quoi vous avez besoin et je vous expliquerai comment vous en passer… Et en plus je peux aussi vous présenter le BOP 111 ».

On pourrait penser que ce résumé est quelque peu exagéré et orienté ; pourtant l’IGAS ne craint pas de dire que « compte-tenu de ressources et de moyens d’appui limité […] cet objectif [l’effectivité du droit] induit de développer, à partir d’une évaluation des occurrences d’irrégularité potentielles, une capacité d’analyse des champs de compétence à couvrir et l’organisation d’un ciblage des actions à conduire » (p.20).

Renforcer les contrôles et les « cibler » est un des premiers objectifs défini par le rapport. Car si l’on en croit la mission IGAS les agents ne contrôlent pas assez et ne savent manifestement pas eux-mêmes correctement évaluer les risques à couvrir.

Dans ce cadre, quid de la mission généraliste des sections et quid du traitement la demande sociale ? C’est l’objet du 2e objectif défini comme « l’amélioration de l’articulation entre une organisation très largement généraliste et des éléments de spécialisation permettant de mieux couvrir certaines problématiques ». (p.4)

Il faut d’une part renoncer progressivement à traiter la demande sociale pour répondre aux actions programmées, ce que le rapport formule joliment dans une litote comme « un manque d’équilibre entre la réponse à la demande sociale et la conduite d’actions programmées » en regrettant « le primat accordé à la réponse à la demande sociale » (p.22 et 23). Le rapport reproche ainsi explicitement à certains agents de faire du « pré-prud’homal » ou de « réguler des situations collective portées par certains IRP ». Ainsi, s’il y a surcharge de travail avec stress et souffrance au travail à la clef, ce n’est donc pas du à nos conditions de travail mais à notre incapacité à se concentrer sur les priorités fixées par la DGT. Renoncez à votre autonomie et à traiter la demande sociale et la vie sera plus belle.

Il faudrait d’autre part renforcer la spécialisation. L’argument est toujours le même celui de la « complexité de risques spécifiques ». Ainsi, sans remettre en cause explicitement la section d’inspection généraliste, le rapport plaide pour d’avantage de spécialisation en prenant pour exemple les transports, le BTP et l’amiante.

Et c’est ainsi que les IGAS réussissent une nouvelle fois à résoudre la quadrature du cercle et l’alliance de la carpe et du lapin : comment demander plus d’interventions avec toujours moins de moyens ?

Mais grâce au pilotage bien sûr !

J’aime bien ce que vous faites, mais quitte à faire de l’art, faites le en série

Comme dans son précédent rapport, la mission IGAS reconnaît « la qualité et la complexité du travail accompli par les agents de contrôle » (p.31). Parmi les points « d’amélioration souhaitables », les IGAS estiment néanmoins que nous ne faisons pas assez de PV et que ceux-ci ne sont pas clôturés assez tôt.

La mission recommande de « ramener le délai de clôture des procès-verbaux en deçà de 3 mois » (recommandation n°6, p.31). Le rapport ne pousse pas l’analyse jusqu’à s’interroger sur la raison de cet état de fait, évitant ainsi de reposer la gênante question des moyens manifestement considérée comme hors sujet. Des rappels et plus de fliquage de la hiérarchie devrait suffire à réaliser ce tour de magie si l’on en croit les recommandations du rapport, qui fait entièrement porter la responsabilité des délais de clôture des procès-verbaux sur les agents.

Concernant « le faible recours aux instruments les plus coercitifs » (PV et arrêts de travaux), la mission note néanmoins que celui-ci tient à « des facteurs nombreux qui ne mettent pas en jeu la responsabilité des seuls agents de contrôle », en notant la conception du métier, la charge de travail et la relation avec le parquet. La conception du métier peut relever d’ « une doctrine d’usage de l’outil comme mesure réservée aux situations les plus sérieuses [ou] comme moyen ultime de mise en conformité de l’employeur » (p.37). La relation avec le parquet peut quant à elle entraîner « un phénomène d’autocensure lié à un manque de réceptivité ressenti de la part du parquet ».

Sur ce dernier point nous n’attendions certes pas que des IGAS pointent une justice de classe dans les suites réservées à nos procédures mais la « réponse » proposée, des ateliers de pratiques professionnelles et des recommandations générales, renvoient, encore une fois, in fine vers les agents.

Réorganiser ou comment faire semblant de fonctionner avec moins

La mission constate dans un premier temps une situation qu’elle qualifie de « tendue » et « inégalitaire » au niveau des secrétariats (p.40). « Ces fortes disparités de moyens se combinent avec une division des tâches entre agents de contrôle et secrétariat qui est variable entre sections » (p.5).

La mission propose tout d’abord de mieux « réguler » tout ça, en reportant une partie des tâches de secrétariat sur les agents de contrôle « au regard des progrès bureautiques et de la rareté des ressources » (p.41).

Mais la situation est tellement « tendue » que la question du maintien de l’organisation actuelle des sections se pose. Sur ce dernier point la réponse de la mission IGAS est pour le moins peu claire, voire contradictoire. Les IGAS demandent d’une part « la garantie d’un effectif socle de secrétariat ».

Oui mais lequel ? Et comment garantir quoique ce soit en continuant à supprimer des postes ?

D’autre part les IGAS évoquent des « rapprochements de secrétariats entre sections » tout en affirmant l’importance de maintenir « le lien entre chaque secrétaire et une section identifiée » (p.46). Donc pas de pool… mais éventuellement une « mutualisation mesurée ».

Ce discours flou et ambigu concernant les secrétariats correspond étrangement aux discours tenus par notre hiérarchie affirmant à peu près tout et son contraire. A cet égard un « dialogue » entre la mission IGAS et la DGT est intégré dans le rapport. Aux observations de la mission sur l’organisation des sections, la DGT répond : groupe de travail ! Les fameux groupes de travail dont le rôle était de faire passer la pilule d’une réorganisation des secrétariats en pool et qui ont tourné court devant l’opposition des agents.

En attendant, la réalité est là et les faits sont têtus : on continue de ne pas remplacer tous les départs de secrétaire et la situation est effectivement de plus en plus « tendue ».

Dans un deuxième temps les IGAS dénoncent une « tendance à la sédentarisation » et préconisent d’avantage d’interventions en entreprise. Là encore à défaut d’envisager des créations de poste, les IGAS espèrent « conforter la présence en entreprise » par un tour de magie, en l’espèce « réserver des plages d’intervention » dans l’agenda des agents « au même titre que les plages de permanence physique ou téléphonique ».

De là à considérer que les agents ne font rien ou pas grand chose lorsqu’ils sont au bureau il n’y a qu’un pas que la mission IGAS n’est pas loin de franchir.

Ainsi, au lieu de s’interroger sur les raisons qui peuvent amener un agent à ne plus avoir le temps de sortir pour faire des contrôles, la mission propose un nouvel indicateur pour fliquer les agents en créant « une fonctionnalité mesurant la régularité et la teneur des contrôles en entreprise » (p.22).

Réaffirmer la politique du chiffre… tout en la critiquant (et inversement)

Suite aux suicides de nos collègues et mouvements de contestation qui ont suivi, la mission se sent obligée de rappeler : « l’obligation faite au système d’inspection du travail de rendre compte de son activité, […] qui s’imposent à tous ses acteurs » (p.9).

Néanmoins si elle estime que cette obligation est globalement respectée, un doute s’installe… et les IGAS souhaitent que la saisie soit davantage « fiabilisée ». Qu’est-ce à dire ? Que la politique du chiffre avec gratifications et sanctions à la clef amène à mentir sur le travail ? Malheureusement le rapport ne va pas jusque là. Cependant on notera la remarque suivante regrettant une « course aux chiffres au détriment d’un exercice plus serein du métier [qui] favorise une moindre rigueur dans les enregistrements informatiques » (p. 7). A cet égard 24% des lettres d’observations enregistrées dans CAP SITERE n’en seraient pas (p. 32). La mission semble également reconnaître que la « course aux chiffres » puisse favoriser l’abatage en terme de contrôle ; ou dit autrement « polariser l’activité des sections sur les interventions les plus productives » (p.49).

Et le rapport de préconiser « une pondération différenciée des interventions selon l’ampleur des investigations qu’elles recouvrent ». p.7 Au final, il n’y a absolument aucun abandon des objectifs quantitatifs (inatteignables) mais une recommandation sur un « rééquilibrage de l’évaluation entre les dimensions quantitative et qualitative » qui correspond déjà au discours actuel tenu par notre hiérarchie et dont on voit mal la mise en œuvre concrète. La réponse de la DGT aux recommandations des IGAS est à cet égard consternante : loin de remettre en cause la politique du chiffre, la DGT répond par la mise en place prochaine d’un nouveau CAP SITERE nommé « Sitère NG »…

« Faciliter l’arbitrage » ou comment réaffirmer la ligne hiérarchique

Le rapport se termine par un certain nombre de recommandations à destination de la hiérarchie et plus particulièrement de « l’encadrement de proximité ». En gros réaffirmer la ligne hiérarchique concernant « la conduite d’actions collectives et l’appui […] dédié au champ travail » p.63.

S’agissant de l’appui technique, la mission constate notamment l’apport des équipes pluridisciplinaires, d’abord expérimentales dans le cadre du premier plan national santé au travail ensuite pérennisées et généralisées. Nos IGAS auraient pu, dans ce cadre, relever l’anomalie du recrutement de ces équipes en CDD (avant éventuellement de se voir proposer un CDI au bout de 6 ans) alors même qu’elles exercent une fonction permanente dans nos services…

Toujours au nom de l’appui technique, la mission réaffirme son soutien à la création de sections spécialisées par « la désignation d’agents experts à compétence géographique élargie » (p.65). Enfin les IGAS recommandent la création de postes de « DATI » (directeurs adjoints travail inspectants) représenteraient « une forme intéressante de conciliation des missions d’animation et d’appui » et ce notamment dans le cadre de la ligne hiérarchique. L’ « animation » concernant la préparation et l’initiative d’actions collectives se situerait donc au niveau du DA… au risque de développer l’armée mexicaine des « pilotes » et autres « animateurs ». A cet égard la mission recommande, non sans humour involontaire, de « persévérer dans la clarification du positionnement des cadres » (p.67).

Comme il est prévu dans les instructions DGT sur la ligne hiérarchique, les IGAS demandent la mise en place « participative » de plan d’action annuel au niveau de chaque UT en plus du niveau national.

Pour conclure, le rapport revient sur le suicide de nos collègues et la remise en cause de la « politique du chiffre » qui s’en est suivie. Après avoir reconnu, chez « certains », « un excès de focalisation sur le nombre des interventions » et « un sentiment générateur de mal être au travail, de n’être jamais assez bon et toujours comparé à d’autres » (p.71), la DGT et les IGAS tombent d’accord pour dédouaner « le management ».

Et qu’on se rassure, la dernière recommandation (n°32) prévoit « d’assurer aux cadres territoriaux une formation au management ».

Une nouvelle fois ce rapport donne une curieuse impression de déjà vu, déjà entendu et déjà lu tant il est dans la lignée du précédent rapport et des orientations actuelles de la DGT. Derrière quelques inflexions dans le discours, on notera les injonctions contradictoires et le flou entretenu, notamment :

  • la remise en cause apparente de la politique du chiffre et la réaffirmation des objectifs chiffrés avec injonction de faire plus de contrôle en entreprise et dans le même temps plus de PV;
  • l’affirmation de l’importance du rôle des secrétariats et des projets de mutualisation due à la baisse continue des effectifs.

Et surtout un grand moment communion et de bonheur entre la DGT et les IGAS sur la volonté de « piloter », d’ « harmoniser », de « cibler », d’ « arbitrer » l’activité des agents selon les priorités de la hiérarchie et en l’absence de moyens pour rendre un service public digne de ce nom aux usagers.

A nous de réaffirmer nos priorités et notre vision du service public par la lutte collective

Le tract en pdf : Rapport IGAS 2012 inspection du travail